從安徽宣城曾經發生領導用MBA管理情婦到“群眾‘主考’百名科長”風暴　　

安徽的宣城，東鄰江浙，西連九華，南倚黃山，北通長江，是安徽的東南門戶，千百年以來，宣城的宣紙、宣筆、徽墨歷來聞名于世。　　

改革開放以來，對于宣城而言，最為聞名的要算是宣城市原一位主要領導曾經用MBA團隊精神管理七名情婦的精典故事了。當那位用MBA管理情婦的太守大人被揭露出來以后，從此宣城又一切恢復了平靜。　　

沒有想到，在曾經發生領導用MBA團隊精神管理七名情婦幾年后的今天，仍然是在這個歷史文化古城，卻又發生了一場由群眾‘主考’百名科長”的考評“風暴”，立即引起了輿論界的關注。　　

2009-11-06　日，由人民網強壇將“安徽宣城群眾‘主考’百名科長”新聞貼在“今日關注”欄。看了此貼報導，仿若讓人有一種又回到三十多年前，毛主席領導時期，干部經常開展批評與自我批評的那個時代。　　

毛主席領導的那個時代，相信群眾，依靠群眾，群眾觀點，群眾路線，不但是共產黨的優良傳統，也是干部一切工作的出發點。每一年，每一個月，甚至每一個星期，或通過民主生活會，或通過整風形式，總是有計劃、有組織的開展批評與自我批評，并讓群眾隨時有參與向領導干部提意見的機會。　　

而改革之后，考評什么人，都是由上級考核下級，干部干好干壞，全憑上級領導一句話。即使考核，也是遵照上級領導的要求，在干部體內征求意見，一般的人民群眾是沒有任何機會向領導反映意見的。所謂“說你行你就行，不行也行；說你不行就不行，行也不行”，干部的命運一切由上級領導說了算。當一個干部的升遷命運全部掌握在上一級的口中時，那么下級干部一切看領導眼色行事，嚴重脫離群眾，置廣大群眾意見而不顧就順理成章的了。試想，如果走群眾路線，不斷聽取民意，讓群眾有一個正常反映問題的渠道，那么這個“MBA團隊精神管理七名情婦”的精典故事還會出現嗎？　　

不久前，中共中央辦公廳印發《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》，其中，“干部考核將加重民意分”、“擴大考核民主、強化群眾的參與和監督”等政策，開始體現出干部考評中的政策導向和改革趨勢。在這樣的大背景下，安徽宣城開展群眾“主考”百名科長，在主考科長中，“考題，是他們的工作，考官，是宣城的老百姓，而考分，則劃出一道硬杠杠——前十名獲得提拔，后五名調離崗位，待崗培訓一年”。盡管這“主考”或許有這樣那樣的問題，或許不盡完善，不盡人意，但卻是重新走向共產黨依靠群眾，相信群眾的正確路線，這無疑具有恢復共產黨優良傳統的積極意義。對于這種有利于群眾監督干部，相信群眾，依靠群眾的改革，我們應該為安徽宣城群眾“主考”百名科長叫一聲“好”！　　

附：人民網強壇“今日關注”關于“安徽宣城群眾“主考”百名科長”帖　　

深秋時節，一場靜悄悄的“風暴”，正在皖南宣城鼓蕩起波瀾。
“又快到公布分數的時候了。”宣城市市直單位數百名具有行政執法權、審批權和行政管理職能的科長們，在期待與忐忑中計算著時間。這場始于2008年，名為“百名科長民主考評”的“風暴”將他們推上了考場。考題，是他們的工作，考官，是宣城的老百姓，而考分，則劃出一道硬杠杠——前十名獲得提拔，后五名調離崗位，待崗培訓一年。
科長，甚至還算不上“七品芝麻官”，為什么這場風暴要徑直吹向他們。用宣城市委書記高登榜的話說：“在地級市，科長承上啟下，既是領導班子的參謀助手，又是科室里普通干部的頭兒和榜樣；既是本部門的一名戰斗員，又是本科室的一個指揮員。科長工作的好壞，從某種意義上講，不僅代表這個部門，也代表黨委政府的形象。”
這場風暴，改變的不只是宣城數百名科長的工作作風和工作成效。基層機關“中梗阻”現象，是擺在很多地方政府領導面前的一道難題。科長，這個連接百姓與政府的重要“關節”的舒展，可以通過宣城的民謠窺其一斑，“科長趕考、百姓主考，誰上誰下、百姓投票”。
這場風暴，帶來的啟示也不會止于宣城。近日，中共中央辦公廳印發《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》，其中，“干部考核將加重民意分”、“擴大考核民主、強化群眾的參與和監督”、“強化考核結果運用”等為外界關注的亮點，正體現出干部考評中的政策導向和改革趨勢。在這樣的大背景下打量宣城，這個“文房四寶之鄉”，鐘靈毓秀之地，正藉由一場考“官”風暴帶動起政府公共管理思路和手段的創新，政治生態環境的改變。
從觀望到信服　　

干部考評“動真格的”
陳玉紅現在的工作單位是宣城市開發區城管分局，她負責開發區拆違工作。記者和她見面的短短半小時，談話多次被工作電話打斷。
在去年的“百名科長民主考評”中，她作為“不滿意科長”被免職。當時，她的職務是宣城市容局渣土管理辦公室科長。百姓眼中，市容最直觀，評好不易，毛病不難找，這板子就打在了陳玉紅身上。“結果一出來，心里咯噔一下！雖然也有委屈，但畢竟是一次教訓，今年就想著如何能把工作做好。”陳玉紅說。像她一樣，待崗的幾位并不“待業”，該充電就充電，從頭再來也是一種歷練。
“如果說政策出臺前，大部分干部，包括廣大市民還持觀望態度。那么，考評結果公布后，所有人的心里都‘咯噔’一下。大家知道，這次是‘動真格的’。”民主考評辦公室副主任、宣城監察局副局長金小臘說。
百名科長民主考評在宣城引起的震動，相當于給基層工作來了一次“洗禮”。
“我們不是有意跟科長為難，而是通過評科長、抓局長、促發展。通過考評，取得了‘多、快、好、省’的效果。‘多’是愛崗敬業、真抓實干的干部更多；‘快’是經濟發展、社會進步更快；‘好’是工作質量、服務態度更好；‘省’是行政成本、商務時間更省了。”高登榜說。
高登榜說這話有底氣，是因為考評讓參與者、旁觀者都信服。考評分值共有100分，85分由各方代表給出，其中包括人大代表、政協委員、個體工商戶、社區工作者、外來投資者、普通群眾等。在“中國宣城網”、“宣城新聞網”上，參評科長的相關資料公布于眾。考評全程公開，結果在媒體上一五一十公布。
從被動到主動
政府公共管理效能“提速”
考評帶來的變化實實在在，推動著政府公共管理的創新。
宣城市西林社區的劉紅艷是群眾參評人。“明察暗訪組剛離開，部門就來‘主動解釋’，在剛開始實施考評時并不少見。”劉紅艷說，“現在解釋少了，取而代之的是各個部門辦事環境的主動改善和辦事效率的有意識提高。”
“這樣的創新帶來‘有效問責’。過去要考評什么人，都是考察組下去，叫干部考核干部。現在是群眾考核干部。”高登榜說，“從被動接受到主動服務，考評機制改變，干部作風隨之而變。”
考評的是科長，其實也是整個單位。各個市直機關都把眼光投向基層，投向服務對象，工作中有哪些不足，有什么建議？服務對象是“座上賓”。據市考評辦統計，市直單位共發放征求意見表近萬份，收集意見建議數百條。
“每天，每件事，每個時候，弦都是緊繃著的，不僅態度要好，更要把事情辦好。”宣城市公安局經濟犯罪支隊支隊長闕守春坦言壓力真不小。
人們希望看到的變化發生在許多參評單位：笑臉，請坐，一杯熱茶，熱情詢問。有的科室還定下了更詳細的規矩：接聽電話，鈴響不得超過3次。
企業的感受更明顯。“老大難”的行政審批在程序、時間上大大縮短。宣城市浙江商會會長賈陽光感觸頗多：“以前辦事經常拖拖拉拉，經過這次考評，態度好多了，效率也高多了。”
幾個數字透露著發展的步伐。今年前三季度，宣城市新引進投資項目957個，總投資373.5億元，已接近去年全年總和，同比增長77.9%，增幅居全省第二；全市新開工項目累計達1717個，同比增長48.4%；累計完成固定資產投資402億元，同比增長69.5%，接近去年全年之和。
從評判到獎懲
民意推動官風轉變
擴大考評民主性，增加透明度，落實廣大群眾對干部工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，以此來督促干部干實事，干群眾滿意的事。而在以往的考評體系中，干部的提名權是由組織決定，和群眾、服務對象沒有多少關系。官風不正，要從體制機制的框架中尋找緣由。
有專家認為，過去的干部考核主要在其工作圈內進行，容易出現一些問題，如主要領導是左右升遷的絕對權威、一般干部怕得罪人丟票的“好人主義”、考核材料雷同等問題。
宣城的做法所針對的，正是以往考評中所出現的問題。
國家行政學院公共管理教研部教授竹立家認為，對干部的考評，不是要看領導滿意不滿意，而是要看群眾滿意不滿意。因此，干部考評一定要充分發揮民意的作用，在考評內容、程序以及結果的監督中，都要充分體現民意。
“從考評過程到結果，我們遵循這樣的原則”，金小臘說：“第一，多渠道溝通，確保民主；第二，多形式規范，確保公正；第三，多層面考評，確保全面；第四，多手段獎懲，確保落實。”
錢邦青，在宣城市農村公路管理局副局長位置上干了6年，礙于干部提拔的程序，一直沒有晉升。此次民主考評中，這位每個月都跑遍施工工地的科長名列第二，獲得提拔。“民主考評百名科長的活動對我個人而言意義非同一般。老百姓給你投票，心里帶勁。”錢邦青毫不掩飾自己的“被認同感”。
同樣獲得提拔的，還有52歲的市公安局出入境科科長章利群，這位被服務對象尊稱為“老大姐”的公安干部，在考評中名列第一，破格提拔。“現在回頭看，考評的確實實在在。不過給我們部門帶來榮譽的同時，更帶來了巨大的壓力，雖然今年不參加考評，卻必須以第一名的標準來要求自己。”章利群笑道。
這樣一種考評機制的建立，使官風與民意良性互動。
從試點到常態
考評仍需長效機制
推行百名科長民主考評并非宣城首創。早在上世紀90年代，我國一些省市就開始了官員“末位淘汰”的試點。
不過，強化考評結果的同時，考評標準的科學性也被一再提及，面臨考驗。“考評標準程序的科學性決定了民意的準確度，結果的參考價值。”竹立家說。
原市發改委利用外資與經濟合作科科長沈奇鳴，因為偶然一次在辦公電腦上玩撲克，被明察暗訪組發現，扣了分數，導致年底考評排在后五位而被免職。雖然沈奇鳴表示了理解和服從，可考評的細節在某種程度上反映出標準、程序是否合理、科學的問題，由此引發的一些爭議，也在情理之中。
宣城市建委政務中心窗口首席代表王雪鳳坦言，她從一開始參加考評就不太緊張，一方面是對工作態度充滿自信，另一方面，她的工作性質使人們很容易了解她，這是有別于那些“非窗口單位”參評科長的“優勢”。考評的結果沒有意外，王雪鳳名列第十一名，雖然沒有獲得提拔，卻足以讓人滿意。
王雪鳳的感受代表了相當一部分參評科長甚至考評領導小組成員的看法，不一樣的工作，不一樣的對象，怎樣用一個科學、合理、公正的考評體系去衡量，“考評更應該納入政府的日常管理機制，實現常態化。”王雪鳳說。
“考評不是目的而是手段，”高登榜說，“不是誰不合格就待崗了事。我們要改變的不是幾個人，而是一種風氣。”
“只有將個人的職位考評同政府公共機構的績效評估系統結合在一起，這樣的體系才能夠持續，這也是未來公共機構考評的發展方向。”竹立家說。
宣城的這場考“官”風暴，看來剛剛破題。　　

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