職工代表大會為什么沒用

2009年08月17日  東方早報

作者:傅蔚岡

國有企業吉林通化鋼鐵集團因改制引發血案的陰影尚未散去，河南濮陽市林州鋼鐵有限責任公司又傳來因改制而導致的群體性事件:8月12日到15日凌晨，工人因不滿公司改制后所給予的解雇賠償過低而舉行抗議活動，一度占據廠房并挾持一名當地官員。

事件發生后，河南省委書記徐光春指出:“從現在開始，凡企業改制重組必須經職代會討論通過和社會穩定風險評估，否則無效。”事實上，有關國企改制重組過程中職工利益的保護，全國總工會和國資委均有明確意見，早的如2003年12月國資委發布的《關于規范國有企業改制工作的意見》，近的如全國總工會8月14日發出的《關于在企業改制重組關閉破產中進一步加強民主管理工作的通知》。

中華全國總工會在8月14日發出的通知中特別指出:“企業改制方案應提交企業職工代表大會或職工大會審議，職工的裁減和安置方案等涉及職工切身利益的重大問題未經職工代表大會審議的不應實施；既未公開又未經職工代表大會通過的決定視為無效。”

問題是，為何各級政府如此重視被裁撤職工的利益問題，在國企的現實改制重組過程中總是被忽視？而職工代表大會為什么沒有擔負起保護職工權益的責任？如果說林鋼、通鋼企業改制中出現的職工權益問題只是個案，那么我們可以將問題指向相關企業。但問題是，這兩個案例并非個案，而是在國企改制過程中普遍發生的現象。這兩個案件的特別之處只在于它們將一件普通的勞動糾紛演變成了群體性事件，從而獲得了更多的公眾關注。

如果查閱《全民所有制工業企業法》、《工會法》和《公司法》等相關法律，發現職工代表大會的權利非常之多，既可以決定企業的工資調整方案等涉及職工福利的重要規章制度，同時還能評議監督各級行政領導，提出獎懲和任免的建議。甚至有關企業的日常生產經營管理，職工代表大會也有權審議。

為什么這個大權在握的職工代表大會在國有企業改制過程中卻沒有能夠保護職工的權益？這還要從企業職工代表大會的運作機制說起。

企業職工代表大會并不是每個職工直接參與議事的機構，而是通過由職工選舉產生的職工代表來參與民主管理。雖然《全民所有制工業企業職工代表大會條例》中規定“職工代表中應當有工人、技術人員、管理人員、領導干部和其他方面的職工。其中企業和車間、科室行政領導干部一般為職工代表總額的1/5”，在2007年《國資委建立和完善央企職工代表大會制度指導意見》中，也強調“職工代表的結構應以一線職工(包括一線工人、技術人員和管理人員)為主體”。

但相關文件的強調恰恰表明了在實際運作過程中一線工人比例的不足，在現實中，能夠當選為職工代表的大都是原來企業中層管理以上的人員，來自一線工人的數量則是少之又少。而這些中層管理人員，在絕大多數的并購重組中，往往是受益一方，如在通鋼改制過程中，據報道，“建龍來了后，職工工資沒怎么漲，但中層和高管的薪酬卻翻了好幾倍，一下子拉大了與員工的差距。”因此，也就不難理解在國有企業改制重組中的安置方案中，作為普通職工的利益并未得到充分保護的現象了。

而且，那些嚴重損害普通職工權益的重組方案一旦在職工代表大會上獲得通過，那么所有的員工就應該遵照相關約定。在現有的法律框架內，如果職工和職工代表對這些決議存在不滿，也沒有合理的補救途徑，甚至《全民所有制工業企業法》第54條還特別規定了職工代表大會負有“支持廠長依法行使職權，教育職工履行本法規定的義務 ”。

一旦職工的合理訴求沒有能夠在職工代表大會上得到體現，而且在當下中國社會保障等制度不甚完善的情況下，職工往往會通過眾多非理性的途徑來發泄他們的不滿情緒，由此增加了社會的不穩定因素。

由是之故，解決當下國企改制過程中出現的種種侵害職工權益的亂象，發揮職工代表大會的職能固然重要，但更為重要的是在選舉職工代表的過程中，要注意職工代表的廣泛性，充分照顧一線工人的利益。但是還不夠，為了防止普通職工代表性不足的問題，還應在相關的法律條文規定，在涉及兼并重組等重大事項中，應該以三分之二的絕大多數同意視為通過，而不僅僅是簡單多數同意即可。唯有此種嚴格的程序，才能防止重蹈通鋼和林鋼的覆轍。(作者系上海金融與法律研究院研究員)

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