寫寫讀后感，主要談主帖案例。

　　工人的斗爭需要學習，積累經驗教訓。資方（包括HR等管理層）當然也在學習，彼此交流管制、馴服工人的經驗——尤其在勞資糾紛較多的地方。資方通常擁有許多比工人有利得多的條件，可以施行處罰、解雇工人，可以“先與當地勞動部門溝通好”，有條件及必要時可以請強力機器幫忙搞定，如此等等。在小企業里，老板通常直接負責管理，稍大一些的企業，則老板往往行使“最終決定權”或只管重大事項，一般的管理任務則有專職的經理及整套管理機構負責。這里統稱“資方”或“管理層”。如果勞資一向“和諧”，沒有什么讓資方覺得棘手的反抗，那么管理層在遇到“突發事件”時也未必有處理經驗，可能把事情“搞砸”，或者被迫做許多讓步。主帖的情形大概也是如此。經理剛上任不久，面對工人罷工，無所施其技，于是懸賞求教。

　　從發帖者透露的信息來看，過程是：

　　40名派遣工罷工；

　　“發生后，老總也召開了會議，只是不是非常及時。上午發生，下午才召開會議”；

　　“苗頭出現后第2天，開發區勞動檢查大隊來調查和協調此事，但后來罷工人員不相信他們說的話”；

　　“遺憾的是用工企業人事經理卻在第一時間與員工談判，員工沒有理睬，出臺了《告員工書》，此員工書起到了反作用，給鬧事員工一種‘威脅’的錯覺”。

　　資方經驗不足，由“人事經理”與員工談判，工人不理睬（可能認定他并無“最后決定權”，這是資方無誠意的表現。這里仍有兩種可能：1、先派出中間人，比如“勞務派遣企業的經理”等，以便資方有回旋余地；2、直接由總經理或老板來談，既表示誠意，也可能給工人更大壓力）。之后改以威脅，反而刺激了工人的情緒。政府部門介入無效。最后，工人的收獲是：

　　1、“養老保險已經答應不繳，但員工自己部分不愿意出”。這點講述得有點不清楚，可能是說，工人不愿交養老保險，而要求其它保險。但不論如何，他們希望自己不出錢。這說明：工人對保險（至少部份保險）本身有顧慮，比如認為這類保險其實“不保險”，或者看不到實惠，工人自己扣錢交保險還不如把這些錢攥在手里。

　　［“養老保險已經答應不繳”……“不繳”應為“補繳”之誤。即資方答應交養老保險。但員工發現自己也要交錢（即8%），因而很不情愿。如何解決則不得而知。——2013年4月補注］

　　2、“加班按要求核算，前2年”——意思應該是：資方答應補算2年內的加班費。這個成果不小（也說明這些派遣工至少有一部份在該企業已經干了2年以上）。

　　主帖中，“員工待遇不低。25%以上員工3000元，70%以上員工2000以上，但員工還是罷工”。原因是“上下級關系不好”，通常指“管理粗暴、處事不公”等等。“隨后罷工演變成要求繳納保險，重新核算加班費，不與派遣企業簽勞動合同（也就是要跟用工單位直接簽合同）”。可見上下級關系是導火索，工人的不滿則是多方面的。對工人來說，既然行動，就不應局限于把工潮刺激起來的單獨事件，否則資方也易于安撫，而不必做重大讓步，甚至不做實質讓步，比如大不了歸罪于個別基層管理，予以教訓或撤換便完事了（當然在更為強勢的資方那里，這也會被當作重大讓步，可能導致“今后更難管”而予以拒絕）。

　　一般做法是“恩威并施”，但具體怎么做，比例和步驟如何，則要看很多因素，尤其是斗爭中資方和工人的力量對比。力量較大的資方可能選擇“一舉擊潰”，較小的企業則未必有此能力，至少可能缺乏準備（如某人所說：“公司沒有妥協意思，那就強硬政策，象樓主說的開除幾個，然后恢復生產。公司比較不利或有妥協，就懷柔政策，先穩定員工情緒，不要讓罷工擴大，然后雙方談判，或找其他人從中協調。”）。反之，工人如果抓住時機，或抓住資方的痛處，則勝算就會增大。像《企業管理人員處理工人集體鬧事或罷工的一般思路》一帖，就是代表資方對“鬧事或罷工”進行估量的。這種估量對工人來說同屬必要。

　　資方的第一反應必然是：謀求盡快平息罷工和恢復生產。

　　假如不是全體罷工——主帖所談即限于“40名派遣工罷工”——則首先設法“不讓罷工規模擴大而影響到公司其他人員”。為此，先安撫罷工者。也可能先封鎖，將罷工者與其他工人隔離開。

　　“穩定”罷工者的同時，準備人員或另外招人——前者是為了防止工人的行動擴大和升級。后者則是瓦解罷工隊伍的重要辦法。可以直接引進“工賊”繼續生產，令罷工者軍心動搖（“看有人上班了，自然有些人會心慌的”），同時分化或開除罷工者；也可以是事后再換工人。

　　“穩定”罷工者的方式，包括一整套攻心戰：

　　◇自我批評（盡可能說成“公司制度不完善”或“管理方式有問題”等），并表示愿意聽從員工意見（工人可派代表協商，或單獨找某領導反映；或當場記錄員工意見）；

　　◇“以后建立正常溝通和反映意見渠道”，“懇請工人積極發表意見”；

　　◇盡快復工，公司既往不咎；否則后果自負；

　　◇“曉之以理，動之以情”，“我們都是一家人，一榮俱榮，一損俱損，大家應彼此體諒”；等等。

　　“如果本廠有任務緊，可考慮聯系兄弟廠家進行任務暫時轉移或其他替代方案”——這點需要一定的條件，需要“兄弟廠家”的合作關系勝于競爭關系。也可能讓其它工廠代為加工，支付加工費。雖然有所不便，但可應付緊急訂單，更有助于提高資方對付工人的本錢。

　　有兩人提出一種攻心戰術：

　　“給工人代表40份拒簽勞動合同的書面通知，說明如果真不愿簽合同，公司也不能勉強，但員工也得簽個字，說明是自己不愿意簽合同的，看一下當中有沒有人猶豫不決的，有猶豫的，就拖過來單獨談話，各個擊破。”

　　“每人發辭工書一份,不想做的就填好,不扣工資;立即結算走人”。

　　這在某些場合可能有助于向罷工者施加壓力，制造分化（工人不一定都做好被開除的心理準備，不想付出這個代價）。但從主帖所談的情形來看，恐怕無用，可能像《告員工書》一樣，只會帶來“‘威脅’的錯覺”。威脅雖然內在于資方的言行當中，但如何使用，仍要看形勢。

　　革命失敗可能繼之以社會的法西斯化，也可能雖未達到目標，但仍保留下某些革命成果。罷工亦然，工人可能因為力量太小而又處于成長中，使資方易于收緊控制，又或者資方認為過于危險，努力把事態“消滅于萌芽狀態”；也可能被迫做出改善和讓步，以防下一輪罷工。用部份管理層的話說：“遇到這種事情，公司不出點血可能不行吧？”

　　出血的方式，通常是有折扣地滿足工人的部份要求（如“單買工傷保險”，這對資方較有好處，因為如有相關工傷支出，則可報銷大部份；對工人的“好處”則很間接）。原因有：

　　a. 安撫罷工者的需要，以便工人盡快復工；

　　b. 以讓步作為分化工人的手段之一。即，部份工人可能認為“爭取到這些已經可以了”；

　　c. 有利于分化工人和領頭者——工人可能認為已有收獲，不需要繼續斗爭，也就不需要領頭者。這樣，資方在處置領頭者、積極份子時阻力較小；

　　d. 工人要求資方改變的“某些違法行為”，“早晚都要做”，“早補晚補都是要補”，特別是假如勞動部門介入，或工人尋求仲裁等程序的話，資方可能“理虧”而不獲支持。

　　關于“談判”。資方可能直接以工人的要求為藍本，也可能針對工人的要求先“擺出公司可接受的條件”以爭取談判主動權。

　　某人提出“讓工人派代表出來跟公司談，最好是5個人，人多腦就亂，你不打他們自己內部也會不和諧”。意思就是工人代表之間可能意見不一，多些代表談判利于分化。出現這種情況有多大可能，還不好說。但是在罷工前，或罷工之初，就提出全體工人的一致要求作為罷工目標，是非常必要的。罷工如果經過謀劃，就應當包括這一步。如罷工未經謀劃，就應及時補足——或者由領頭人、積極份子提出完整要求，并與工人商議、修正和補充；或者直接由工人討論后擬定。

　　有工人談到罷工經驗：“我們也罷過工，無論談判也好，怎么樣都好！一定要一口價到底，相信大家的力量是（能）干倒他們的。”至少在當前，“一口價到底”比討價還價有利。工人可能沒有代表，或只有臨時代表，或者代表易受打擊而不宜出面，而且很難在嘴巴上斗過管理層之類的老江湖。討價還價可能造成工人分化（即上述的“部份工人可能認為資方做出這個讓步已經可以了”）。在某些情形之下（例如國外罷工常見的），談判使斗爭主動權從工人手中滑落到工會官僚或律師之類的專業人士手里，工人的直接行動僅為陪襯。“一口價到底”意味著“不達目的不復工”，是對付最常見的資方及官方“先復工再談判”說辭的手段，此外，既可避免代表出頭，也可體現和發揮工人的集體力量，有利于達到斗爭目標。

　　“私下摸清組織者”，并針對挑頭者、核心、積極份子下手。這幾乎是所有管理層會做的事，包括直接隔離、開除，或是拉攏，再通過他們“拉過來一部分人”，等等。不過，那位發帖者意識到，“畢竟他們（挑頭者）也會想（問題）以后的問題”，也就是說，帶頭的工人會明白自己承受的風險最大，資方會先搞他們，可能不會輕易讓資方哄住。

　　槍打出頭鳥是階級社會的普世價值，而不是中國國情。因此，如何保護領頭人、核心份子，如何避免被“斬首”使得斗爭夭折，就非常重要。“沒有領頭人”的集體斗爭，雖有好處，但資方甚至官方仍可殺雞儆猴。如有必要出頭領導和組織，則最好應當有不公開露面的“儲備干部”，以利于在受到資方打擊之后，能夠繼續組織和維持斗爭。較好的方式，恐怕是在資方無法把罷工壓下去，不得不“談判”時，再由工人來公開“選出代表”。

　　普通罷工者可能面臨同樣風險。“先穩住，以后找機會再干掉”，這個手段也可施之于全體罷工者。企業較大，工人幾百上千，就很難采取大批量開除的辦法。小企業則有可能，罷工人數少的話也有可能。主帖中，多數管理層的心態都是“堅持開掉”，差異只在開除多少人（“刺頭”還是全體罷工者）、具體怎么做、快還是慢，以及是否需要避免刺激起新一輪罷工而已。這不光是“報復”心態，更重要的是警誡工人并重建資方管理權和“威信”，所以“堅決不能讓這些罷工的人嘗到甜頭，即使保險交了，加班費補了，也堅決開除！”

　　因此，“一口價”當中，應當包含“不許秋后算賬”，即不許開除罷工者。對此應當有具體保證。最好的辦法，當然是建立“工人代表制度”，即有工人群眾支持的、常設的工人代表。或者爭取建立工會。但在當前，這種可能性能有多大？現實中，許多工人（尤其是領頭者）會在罷工后離職，以避免資方的后續打壓。

　　不管資方是否采取“剔除刺頭”、大批換人的策略，仍會“吸收教訓”，加強后備措施，比如將來招工時少招、不招當地人或特定省籍的人、“以后進新人要多觀察，不聽話的，話多的不要過試用期”（工人沒有自衛組織，不能干預招工和解雇權力，是很難對抗的）。也有可能加強在工人中建立“群眾基礎”，安排耳目、“自己人”，以防范于未然。

　　HR暢談如何處理罷工

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　　●

　　Ａ

　　40人罷工，你如何處理！

　　某派遣企業，5.12日將近40位員工以上下級關系不好而罷工，隨后罷工演變成要求繳納保險，重新核算加班費，不與派遣企業簽勞動合同.罷工一直持續到現在.

　　如果你是派遣企業法務部經理，你如何處理和應對？

　　如果你是用工企業人力資源部經理，你如何應對和處理？

　　如果你是總經理，如何應對？

　　備注:用工企業新任總經理上任將近2個星期，好策略金幣侍候！！

　　B

　　先穩定罷工員工，特別是不要讓規模擴大，影響到整個公司的人員心態，另一方面抓緊聯系招工，避免因員工罷工引起的生產損失。

　　國家新的規定企業可以為外來工購買工傷保險，單買工傷，即使到了不可收拾地步，以單買工傷減少公司的損失。

　　要快就是從鬧事罷工的人里邊挑出幾個好解決的提供一些優惠條件，拉過來一部分人，對于那些挑頭的可以穩住，以后找機會再干掉。

　　中間一定要和老總緊密溝通，兩邊都好好好解釋，夾在中間的人最不好辦事了

　　A

　　怎么去穩定，有什么好的辦法和措施？

　　怎么穩定帶頭的？以后怎么干掉他們？畢竟他們也會想問題以后的問題.

　　怎么去挑這些人，提供什么樣的優惠條件？

　　怎么去溝通？

　　怎么好好去解釋？

　　C

　　派遣企業？？？

　　1、企業應該幫員工繳納相關保險；

　　2、加班工資必須按勞動法規定的150%、200%、300%支付。

　　這兩條沒做好，是企業的錯，企業應該立即改正，否則仲裁或者政府部門介入，都是要補的，早補晚補都是要補。

　　3、完善企業管理制度，明確員工有意見可以通過正常管道反應。這樣才可依據相關制度處理。罷工是員工的不對，先勸說他們回崗，不要有過激行為，否則，按公司的規章制度給予處理。

　　4、請工會（有工會組織嗎？）出面了解情況與行政部門共同與員工進行協商，解決問題。

　　5、如果是管理者的問題，管理者應該自省。解鈴還待系鈴人。上任才2個星期，還在磨合期，請員工給個機會，以觀后效

　　A

　　難道大家沒有更好的辦法想嗎？

　　我們要的是實實在在的處理此類問題的辦法，工作中要的就是實戰的處理能力，而不在于理論上的侃談和論壇上的個別的無稽之空談.

　　養老保險已經答應不繳，但員工自己部分不愿意出

　　加班按要求核算，前2年;

　　企業管理制度，具體是哪些呢？

　　工會是有，但企業的工會又能起到多大作用呢？

　　老總上任與此次事件應該說關系不大，關鍵是怎么去處理才最重要，有什么具體措施，如果這樣的事情一旦發生在你的企業，你又怎么去應對？

　　D

　　先穩定員工的情緒，防止事態擴大。我認為應該找員工先了解情況和原因，只有找出了具體的原因才會有處理的辦法和對策。記住，溝通很重要

　　A

　　怎么去穩定，用那些方法？采取什么措施？

　　原因上面很清楚，還怎么去查找？

　　溝通！發生后，老總也召開了會議，只是不是非常及時。上午發生，下午才召開會議

　　E

　　肯定有某幾個帶頭的，"刺頭"就要剔除，堅決干掉！一般來說，肯定是三思而后行，企業要保持正常經營運作，所以必須先求穩再謀干掉的事.

　　怎么干掉:

　　1.給顆糖，然后再賞耳光，先穩再干掉

　　2.這些員工是否不可替代？如果可以替換，那么成本會不會很高？最好的就是可以找到替代他們的，那么這些人都可以統統或者部份給干掉，殺雞儆猴，雖然我們滿足員工正當的訴求，而某些人確實做的太過分.

　　3.如果給予員工待遇確實有某些方面沒有達到法律要求，那么可考慮全部或者部分滿足員工需求，畢竟現在環境不一樣了，遲做早做都必須做.

　　A

　　1.不知道這些員工是不是傻瓜，先穩定后，然后再干掉？

　　2.是可以替換，成本也不是很高，甚至可以在2天內找到工作的人員，或者從總公司抽調40人來;

　　3.給予員工的待遇確實不低，25%以上員工3000元，70%以上員工2000以上，但員工還是罷工.

　　如果這樣的苗頭出現，你又哪些辦法來應對，總不能一出現就殺雞儆猴，剔除刺頭.

　　F

　　沒經歷過如此多人的大罷工，談談我的想法吧：

　　1、先看看這些人提出的要求是不是合理合法，如果確實如此，建議如樓上幾位說的，做到依法合法；

　　2、如果這些人提出的要求不合理，可以先調查為什么如此多人參與：如果僅僅是受到幾個刺頭的煽動，堅決開（當然不補工資）；如果這是一個團伙，先考慮這些人是否重要到不能開除的地步，能開除可全開，當然要先與當地勞動部門溝通好，不能開則找頭談話，先和解，滿足頭的部分要求，讓他們復工，然后積極備人，人員到位后全開

　　再次重申：因從未遇到過類似事件，所以以上想法僅供探討，同時期待更多高人的指點

　　A

　　苗頭出現后第2天，開發區勞動檢查大隊來調查和協調此事，但后來罷工人員不相信他們說的話

　　G

　　第一，讓工人派代表出來跟公司談，最好是5個人，人多腦就亂，你不打他們自己內部也會不和諧。

　　第二，擺出公司可接受的條件，以及罷工可能會為工人帶來的損失，比如萬一罷工的話，不管什么理由，總要算曠工的吧。

　　第三，給工人代表40份拒簽勞動合同的書面通知，說明如果真不愿簽合同，公司也不能勉強，但員工也得簽個字，說明是自己不愿意簽合同的，看一下當中有沒有人猶豫不決的，有猶豫的，就拖過來單獨談話，各個擊破。

　　第四，既然這些工人都沒有不可替代性，那就光速從總公司調20個工人過來先恢復下生產，看有人上班了，自然有些人會心慌的，公司再在談判條件上多拖拖時間，其敵必潰。

　　H

　　我們分公司出現過這種現象，我自己也參與處理這件事情當中，罷工確實很麻煩的一件事情，公司的態度肯定是要極積面對，以最快的速度去處理這件事情，尋求當地政府的幫助，因為當地出現罷工的事件肯定不只你一家公司，關于加班費這塊，你肯定要補給他們的，當地政府會根據周邊企業的行情給公司提議大概在多少范圍左右，與帶頭罷工的人員單獨談談，該補的就補，這件事情結束之后，需及時根據新的勞動法完善企業制度，比如說養老保險吧，你設計一張表格，如自己不愿交的，需要說明，然后簽上自己的名字并按手印，雖然在法律上沒有多少效應，但是起碼這些字條是員工自己寫的，多少會有點用

　　I

　　我新來這家公司，聽說去年公司發生過大規模的罷工，原因不得而知。后來公司把罷工的人員全開除了。現在公司里在招聘的時候很少招這個地方的人。

　　我覺得，這40人中，肯定有這么幾個人，不是刺頭但是也很有權威性的人，找他們溝通一下啊

　　你想要的好辦法，是不是保險不繳，加班費不補啊？遇到這種事情，公司不出點血可能不行吧？

　　不過呢，我覺得是堅決不能讓這些罷工的人嘗到甜頭，即使保險交了，加班費補了，也堅決開除！

　　至于不與派遣公司簽合同的問題，他們是想和用工單位直接簽合同嗎？這個是為什么呢？是不是這些員工與用工單位自己的員工待遇有所差別，讓這些員工心里有想法呢？這應該用人單位和用工單位反思自己的時候了

　　個人拙見！

　　J

　　了解真正罷工的原因！

　　此批員工什么時間進廠的，什么原因造成罷工

　　不簽合同與重新核算加班費是兩碼事

　　如是公司的問題，先爭取老板的意見，答應再說

　　如是員工的問題，要求他們立即上班，如不按時上班，作曠工處理。

　　K

　　沒處理過這樣的情況，個人觀點：

　　1、首先要弄清楚罷工的根本原因，私下摸清組織者。

　　2、聽聽公司領導什么意見，工人提的要求公司什么態度。公司沒有妥協意思，那就強硬政策，象樓主說的開除幾個，然后恢復生產。公司比較不利或有妥協，就懷柔政策，先穩定員工情緒，不要讓罷工擴大，然后雙方談判，或找其他人從中協調。

　　L

　　頭痛啊！！

　　我處理過這樣的問題:

　　1.首先答應一些條件，但是不能太多;

　　2.所有現在人員全部換掉，在一段時間內，不能一起換，也不能馬上換，在幾個月里逐步進行.

　　3.立即準備新人.

　　4.與ZF相關部門進行溝通(當然在酒店進行，禮物也要準備好)，多管齊下.

　　5.以后進新人要多觀察，不聽話的，話多的不要過試用期.

　　6.要在基層培養自己的內部人，不要等發生后才處理，非常麻煩.耳朵要長.

　　M

　　派遣企業法務經理:在和用工企業簽定協議時就應該保證自己的規范操作，如社保\加班等，這些費用其實都由用工企業承擔的，更加沒必要不辦理.

　　發生此事后，他應及時查看操作中的不規范處，然后集體喊話，在說明自己身份后，自己是代表員工一方的，表明以下觀點:

　　1\社保加班費等合理要求他會代表員工向用工單位爭取，一定給大家一個合理合法的結果.

　　2\告知員工和派遣公司簽勞動合同并不意味著員工工資福利等會下降，相反在某些方面還會得到更好的保障-----如派遣公司必須和員工簽2年以上合同.

　　3\告知員工，罷工不是合法行為，是受不到法律保障的;若給用工單位造成損失，單位可以無條件的和員工解除勞動合同(勞動關系)，鬧事員工將得不到任何補償.

　　4\員工有要求可派代表和他協商，他會盡最大努力為員工爭取應得利益.其它人應先上工或先回家等消息，聚眾鬧事是不合法的行為，法律規定集會游行是要經過批準的..-----------先盡量遣散員工，然后再和員工代表商談.

　　用工單位人事部經理：首先了解罷工發生的起因，因上下級關系不好而引起罷工，那么這些工人的上級是誰，他們平時的管理是否有不規范處，又是什么具體事件引起了這次罷工。

　　其次工人進一步的述求說明公司原來有些操作不規范，想出應該如何去補救的方法；

　　將上述2點向總經理匯報。向派遣公司反映，要求他們派人來處理；再向當地的公安和勞動部門求援。

　　再到現場和工人面對面：說明企業有聽取員工的意見的渠道，工人可以通過合理渠道合理方式提出自己的意見，企業也歡迎工人參與到企業的管理中來，這也說明工人的主人翁意識。但通過竄聯聚眾罷工的方式是不對的，也是不合法的，當然也得不到法律的保護。針對工人的合理要求，公司一定會予以考慮。大家可以派出代表來參與多方協商，希望大家先回崗位上班；若大家現在（半小時后）回去上班，那么所有參與此事的員工公司將不會做任何處理（包括代表大家來協商的員工代表）；若大家還要繼續聚眾鬧事，公司將根據國家的法律法規和公司的規章制度進行相應處罰，直至除名。

　　總經理：剛上任半個月就發生罷工事件，是一個危機處理的驗，也許更是一個機會樹立自己的威信，畢竟此時發生的事件更多起因是原來留下的詬病。在了解相關的前因后果后，先向總部匯報，請總部做好后援準備，若今天工人不停止罷工恢復生產，明天早上上班前總部將抽調20名以上骨干員工來這邊恢復生產。心中有底之后，然后和人事經理一起去面對員工：在人事經理喊話之后，強調：對于社保加班等問題，自己上任后已經在整改，一定會有一個合理合法的方案給大家；對工作有意見可以提，但請大家通過合理的渠道合法地提出，而不是罷工鬧事。員工罷工，看起來是企業受損失，但企業受損，效益下降最終都將反作用到員工身上（如開工不足肯定會影響到員工的實際收入）。請大家選出代表來參與多方談判，公司、工會、勞動部門、派遣公司都會派人參加的。其它人先回去恢復生產，若現在恢復生產，所有參與人員都不會受到任何處罰。

　　N

　　覺得此回復是完全的不錯的，較深刻的回答了樓主的問題，為什么不評分呢？

　　只是人事經理在解決問題上覺得不應該先報告給勞動部門，而是在自己面對員工后，根據形勢再決定是否應報告勞動部門。問題如果能內部解決，最好先在內部解決。以下為模擬此經理的講話：

　　尊敬的各位員工，大家請安靜，安靜一下好嗎？我是公司的人事部經理，請大家先靜下心來聽我說幾句。其實，公司和您們的關系是息息相關的，沒有您們，公司就不可能正常運轉，但您們也得清楚這個道理，如公司不能正常運轉，您們的工資都發不了，更談不上其它的一些福利了。唇寒齒還能在嗎？正因為這樣，所以公司一直在盡力的使公司的生產能正常進行，盡量能保證員工多方面的利益。當然，在這過程中，也許公司有些地方做得不足，還需改進，所以公司鼓勵大家提出您們的想法和建議，還因此建立了很多溝通方式。但對于您們今天的問題，我們還不是很清楚，您們也沒有經過其它積極的合法的方式與公司進行溝通，而直接站在這里就不去上班了，這直接影響了公司的生產，給公司造成損失，其實也是給您們自己造成損失或帶來其它更不好的后果。因為：第一，公司有正常反映問題的渠道，您們不走。第二，聚眾鬧事是不合法的行為，法律規定集會游行是要經過批準的，因此您們現在的做法也許是在違法。第三，您們非法罷工，給公司帶來損失，公司有權讓您們賠償。第四，您們也知道，根據公司規定，您們這種行為可能讓公司直接解除您們的合同，沒有一分的賠償。所以，在這里，我奉勸大家，請盡快各自返回您們的工作崗位。對于您們的現在的問題，你們可以在不影響生產的條件下，這周內每個人都可以找我反應你們的問題，我們會當場或根據情況在下周給您們一個答復，或者，您們可以選出3~5位代表現在就留下來和我們溝通一下您們的問題和想法。其實，在這里，我也請大家自問一下，其實您們把我們公司與其它公司比較下，公司待您們不薄，再好的公司都有它不好的地方，就如我們人一樣，每個人都有不足，需要互相體諒呀。所以，在這里，我們先體諒大家，如大家在10分鐘后各自返回崗位，我們將當沒事發生。另外，對于您們的問題，就按上面我提到的辦法，要么一個一個來找我，要么您們選出代表來談，我們會盡快給大家一個答復的。“

　　另外，從內容上，可見是樓主遇見的實際問題，到現在應該已解決了吧？何不把實際的解決辦法和結果告知大家呢？

　　A

　　你的告員工書，確實不錯，要是當初用工單位采納了，后面的事情也許更好的解決，遺憾的是用工企業人事經理卻在第一時間與員工談判，員工沒有理睬，出臺了《告員工書》，此員工書起到了反作用，給鬧事員工一種“威脅”的錯覺。

　　O

　　用工企業經理：

　　1. 立即通知派遣公司，要求處理；

　　2. 報告總經理

　　3. 立即召集各班組長開會，保證其他工人正常工作，粗略了解罷工原因及帶頭人員；如果本廠有任務緊，可考慮聯系兄弟廠家進行任務暫時轉移或其他替代方案。

　　3. 安撫員工，約定談判：請罷工工人到會議室，倒茶，坐下來（如果坐不下就更好了），表明公司懇切的態度，請大家說出不滿，眾人口雜，請幾個代表出來；都是出來打工的，一天不上班一天也要吃飯，其他人暫時先回去上班。

　　4. 如果人事經理的喊話，沒用，可由總經理出面（不能作任何承諾，只表達公司懇切的態度）

　　5. 與留下的代表商量，是當場就提需要，還是商量后再提，一般都是當場提，然后態度很好的把他們所提的要求一一記錄下來，然后跟他們確認清楚，最后跟他們說，涉及到他們的利益，公司利益，而他們也與派遣公司有關系，要跟派遺公司和公司進行商議，他們也可以回去想想有什么需要刪減補充的，可初步定一個時間進行談判。

　　6. 與勞動主管部門進行溝通，如果平時有燒香最好，先打好底，避免員工直接捅上去把事情搞大。媒體方面如果沒關系的話也可以先不管。

　　7. 與派遣公司法務商量這個事件公司和派遣各自如何處理，派遣要抓緊儲備人員

　　8. 對代表人員進行分析，哪一兩個是相對有把握，可以通過他們了解幾個代表的情況，以及試探他們的底線，當然，如果能夠通過一個兩個的，形成他們內部的內勸降低底線，最好；循誘，恩威并施。

　　P

　　呵呵，覺得這應該是一位實戰派，方法不錯，應該加分。

　　A

　　確實是一位“實戰派”，用工單位避免了與派遣員工的正面、直接接觸，無回旋空間。

　　Q

　　個人覺得先找出具體引發罷工的各層利益關系，肯定不只是簡單的一些工資或保險之類的，可以找出幾個比較好套話的罷工人員讓他們講講他們的要求與感受，從中了解到具體的原因，再做決策，當然如果可以殺雞儆猴的話，就先抓幾個帶頭的殺，如果會影響大局的話就找帶頭的人給穩住，把罷工壓下去了。也不一定像大家說的就一定要把罷工的人找機會除掉，因為得從公司的大局去考慮一些事情，但肯定要削減帶頭人的一些權力，使其不再具有帶頭作用。個人覺得凡事平時就做好準備，再發生罷工就有準備了！

　　因為樓主提供的信息不詳，再加上處理罷工的事情，得從公司的一些組織結構了解后才能處理好，在這直接讓人提供方法，無非就是些大致的處理意見，不能得到很準確很好的解決方法！

　　R

　　呵呵，員工罷工是好事嘛。他們爭取他們正當的權益，應該支持，鬧得越大越好！我在本家公司經歷過三次大罷工：什么工齡、加班費、折算后少于最低工資、公司制度太多等等。每次化解都是公司流點血來和諧和諧，呵呵，現在規范了，工作也好做了。看來，罷工是有好處的。

　　S

　　如果我是派遣企業法務部經理，我要把這40人炒了，這是什么個人素質？

　　如果我是用工企業人力資源部經理，我要把該派遣單位炒了，這是什么服務態度？

　　如果我是總經理，我要把人力資源部經理炒了，這是什么辦事能力？

　　這帖子看得我累死了，有些分析很受用，感謝樓主！

　　T

　　樓主這件事應該妥善解決了，大家這樣關心和支持，應該把這件事的處理過程及結果曬一曬，讓大家探討學習一下呀！

　　U

　　第一，快速處理是肯定的，先由HR經理找到部門主管了解上下關系不好在哪里

　　第二，即時確認帶頭罷工之人，再與新上任總經理一起了解為什么與上級關系不好，是哪些管理方面引起他們不滿，說明有問題須按規定以正面形式提出，如果聚眾鬧事將給予開除，且屬于違法行為.現在他們除了加班與社保還有什么要求不滿。

　　第三，針對所有罷工人員開會時說話須曉之以理，動之以情，如:公司工資都不錯，至于加班費要承諾重新核算，而社保方面須待公司逐步買辦，希望大家能與公司同發展

　　第四，要求派譴公司經理與罷工人員溝通（第三方溝通會更好），告知不簽合同更是違法行為，只要公司有簽訂合同通知書就行。

　　第五，若員工依舊罷工不聽，則即時以罷工或拒簽合同與其解除合同，相信該公司如此高工資，一般員工也不舍得輕易離開，特別有些人是不得已參加的（跟眾行為），而且也有人可以隨時替代，不用擔心影響生產。

　　第六、必要時請公司老板或最有權威或代表性的人出來說話。

　　我們公司也出現過，但經過積極溝通與問題及時處理還是可以的。

　　伏

　　沒碰到過類似的情況

　　但是我覺得做任何事情都要有個度

　　超出這個度該這么做就怎么做

　　先清除帶頭的

　　再給一些有影響力的一些小恩小惠

　　在

　　推薦樓主可以看一下闖關東，里面有一段情節，可以借鑒。

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