三種話語體系的對話

——從“目標與方法”看中國式管理

王國鋒

引言：

這場論爭表面上看是西方哲學的后現代主義與中國傳統哲學的對話，但是由于參與討論的都是有著共同經歷和背景的當代中國人，所以主體管理學代表當代中國人以第三方的身份參與討論，從而使這場論爭有可能因共同視角的產生而得出結論！

首先要感謝張羿先生，他將自己的所思所得整理出來，毫無保留地提供給中國管理傳播網，從而引發了這場中國式管理大論爭，我們可以認為這是一場后現代主義與中國傳統哲學的對話。同時，由于參與討論的每個人都是有著共同經歷和背景的當代中國人，這種經歷和背景必然導致一種與曾仕強先生以及其他海外華人截然不同的思維方式和話語體系，以前我們很少注意到這種思維方式的獨立性，更沒有把它上升到哲學的高度，但是在這場論爭中它以主體管理學的形式出場了，它是以不同于西方哲學體系和中國傳統哲學體系的第三種體系的身份出場的，至于是否比前兩種體系更能表達當代中國人的心聲，我們每個人都有充分的發言權以至擔任裁判，評價的標準也很簡單——它是否說出了我想說的話！

很明顯，三種話語體系對中國式管理有著截然不同的評價標準和結論，如果“各吹各的號，各唱各的調”是不可能形成對話局面的，為了使對話能夠形成并深入下去，必須找到一個各方都認可的邏輯起點，從這個起點出發才能在充分理解對方觀點的基礎上陳述自己的意見，這樣的對話才有可能朝著一個建設性的方向發展。

基于上述思路，我們找到了“目標與方法”這樣一個各方都能接受的思維方式和分析工具，比如長江商學院的項兵教授和孔慶鈞先生都評價中國式管理是“把對了脈卻開錯了方”，即它找準了要解決的問題，但提供的解決方案卻不奏效，也就是說它的目標是對的，但方法卻錯了。當然，也有人認為中國式管理的目標就錯了（如孫景華），或認為它根本就沒有目標（如曾水良），甚至有人認為它根本就不應該存在（如張羿和陳榮平）。不管各人的觀點如何，但相信通過“目標和方法”這個工具來對中國式管理進行分析應該是不會有太大爭議的。

一、 中國式管理的目標

中國式管理有沒有自己的目標呢？是有的，而且明確提出來是以“安人”為管理的最終目標。但由于“安人”是一個傳統話語體系中的說法，我們很難準確理解其表達的含義，如果我們將其轉換成“充分就業”的說法大家就能更好地理解了。

我們國家當前最大的社會問題應該就是“就業”問題了，而就業問題表現在兩個方面：失業和隱性失業，前者是沒有工作，后者是有工作但不能充分發揮自己的能力。兩種情況都會導致人的不安，而解決這兩個問題都屬于“安人”的問題，通過“安人”來使想工作的人有工作，使有工作的人能充分發揮自己的潛能。因此，以“安人”作為管理目標是有其社會意義的。

但是，西方管理理論的目標不是這樣的，它的目標就是效益和效率，最終歸結為股東利益最大化。這也是絕大多數批判者指責中國式管理所持的標準。

那么，這兩種目標體系到底誰優誰劣呢？誰更符合社會發展的潮流呢？我們來聽聽西方學者的聲音。

美國作者馬喬里•凱利在她的《資本的權利是神圣的嗎？》（中信出版社，2003年）一書中寫到：

“從一個由君主和貴族所統治的社會過渡到20世紀的新民主社會，這中間是一個巨大的分水嶺。但我們僅僅是使政府民主化了——在經濟領域內就沒有，世界范圍內公司制度仍然屬于前民主時代的狀況。”

“股東們控制著這些政府，他們想成為世俗的貴族，做事也像近代的獨裁元首們一樣——試圖擁有以前王者們所享有的特權。獨裁元首制大多失敗了，因為他們沒給自己編造出一套神授的君權。從墨索里尼到馬科斯，許多獨裁者都已倒臺了。從這類事件中我們能看到，沒有神話輔佐的權力是很難持久的。

“如今的工業貴族們卻編造出了這種神話，他們的地位由此而變得合法化，沒有神話護佑，他們的龐大財產就會不堪一擊，這神話的核心部分——股東收益必須最大化——就這樣被認為是亙古不變的。這是法律力量所保障的神話，我們可以把它叫做君授神權的現代版本。

“我們可以設想一種真正的市場經濟，所有經濟實體的權利都受到保護，所有人都擁有追求自己利益的平等權利。我們可以設計新的經濟結構——新的首席執行官雇用辦法、新的財務報表、新的信托責任概念和新的公司治理方面的民權形式——這樣就可以將民主原則和市場理想結合起來。

用這種方法改變經濟結構現在看起來還不太現實，但我們邁出第一步還是可以的。別看金融權力現在好似無所不能，但別忘了國王的權力一度也是神圣不可侵犯的！”

馬喬里•凱利這本書的中文版是2003年出版的，作者的成書時間大致是2001年，至今已有不少年頭了，應該說這樣一種思想已經有了很大的影響力，因為我就從很多其他途徑了解到類似的觀點，現在對美國式民主比較一致的看法是，美國實現了政治民主但沒有實現經濟民主，而大幅提高遺產稅征收比例的舉措就是實現經濟民主的一種努力。當張羿先生大力贊揚美國式民主的時候，不知是否完全考慮到了所有這一切，既然張羿先生那么推崇混沌理論，應該不會無視這些“蝴蝶翅膀”有可能會引發一場風暴！

來自美國的這種聲音是不是能讓我們更加深刻地思考關于管理目標的問題呢？

二、 中國式管理的方法

通過上面的分析，我們是不是可以暫時認為中國式管理在存在論、認識論、價值論層面都沒有太大的問題，最有爭議的恐怕還是在方法論層面。比如史永翔先生提出的質疑：“中國式管理有效嗎？”

張羿提出用混沌理論作為工具來分析中國式管理方法論的利弊應該說是一個很好的途徑，這比孫景華先生用“可重復性”標準來評價中國式管理有了很大的進步，因為“可重復性”是現代性標準，而混沌思維是后現代性標準，而“世界上沒有完全相同的兩片樹葉”的觀點和西蒙的“有限理性”假設已經基本上成了共識，此時再用“可重復性”標準來進行評價是很難令人信服的。

但是，混沌不等于模糊，更不是糊涂，混沌理論的提出是希望從混沌現象中找出其中的“隱秩序”。比如，雖然說沒有完全相同的兩片樹葉，但是我們決不會將樹葉說成是石頭，這說明在所有的樹葉中必定隱藏著我們都已認可的某些共同的東西，或稱為規律，雖然其中的規律我們暫時未必能準確地表達出來，但必定是存在的，否則就會陷入不可知論。目前在混沌理論的研究方面處于前列的應該是美國圣菲(Santa Fa)研究所(www.santafa.edu),由約翰·霍蘭（John H.Holland）提出的“復雜適應性系統”（CAS）和“基于主體的模型”，可能算是最新成果了。（具體內容參見《隱秩序——適應性造就復雜性》和《涌現——從混沌到有序》，兩本書都是上海科技教育出版社的，分別是2000年和2001年版）。而將這些成果應用于管理理論的主要有肖納·布朗（Shona Brown）和凱瑟琳·艾森哈特(Kathleen Eisenhardt)的“混沌邊際”學說，以及詹森（Felix Janszen）的“動態商業建模”（DBM）方法。（詳見《創新時代》，云南大學出版社，2002年1月版）

張羿先生雖然提出了混沌管理的觀點，但是并沒有提出一個分析模型，因此他的批判缺乏有效的說服力。這方面項兵教授進了一步，他提出了“管理四段論”的分析模型，所以能夠吸引一些人相信他，但是這樣的模型實在太簡單太粗糙，并且還停留在三維空間的思維階段，遠比生命周期理論更為落后，因為生命周期理論至少引入了“時間維”而進入了四維空間思維模式。

然而，德魯克先生對這種研究取向是不認可的，正如他的學生喬治·奧迪奧恩所說“學院的教師們在忙于推算數學模型和測量管理者兩個眼珠間的距離時，德魯克總是把注意力集中于管理者們真正在做的事情即管理實踐上。”實際上，德魯克所做的工作也主要是將管理者的實踐經驗整理出來，而沒有創立自己的理論體系，比如“目標管理”就是他總結通用電氣的斯米迪、通用汽車的艾弗雷德·斯隆、杜邦的皮埃爾·杜邦和唐納森·布朗等管理者的實踐經驗的基礎上提出來的。（詳見丹尼爾·雷恩著《管理思想的演變》，中國社會科學出版社，1997年3月版）。由此也可以說明為什么德魯克在管理實踐領域的影響遠遠大于他在學術理論界的影響，只是后來由他所創立的經驗主義學派卻以案例教學的形式在商學院的MBA教育中產生了巨大的影響，但是，這樣一來就產生了一個悖論——經驗是不能傳授的，能夠傳授的就不是經驗，在學校里進行案例教育容易陷入“讓學生到學校里來學實踐、學經驗”的誤區，如果老師既有理論水平又有實踐經驗可能還會有些益處，如果象我國商學院很多“本科型”（照本宣科）老師那樣恐怕就只能誤人子弟了。（相關觀點參見徐飛、高隆昌合著《二象對偶空間和管理學二象論》，科學出版社，2005年9月版）。亨利·明茨伯格對MBA教育的批判也是針對的這樣一個悖論，而在國內上過MBA的恐怕都有這樣的感覺：讀MBA并沒有學到多少有用的理論，更主要的收獲是與同學的交流、建立了人脈關系、獲得了更多的商業信息和機會，因此將MBA教育說成是老板沙龍可能更準確一些。

在這樣的背景下，曾仕強先生提出一套與已有管理理論完全不同的理論體系不僅沒有任何不妥，而且可以說是“應運而生”，他的理論在哲學層面上是自成體系的，他的方法論也是與混沌理論的思想暗合的，比如他的“一切都因時因地而變，但在變動中有不變”的“權變”思想，與約翰·霍蘭關于混沌現象中的隱秩序思想是完全一致的。更有價值的是他提出了“合理性”原則，也就是說管理行為不僅要符合自己的“理”，而且要符合被管理者的“理”，不能用自己的“理”去強奸別人的“理”。“存在的就是合理的”，說的是任何存在物既然能夠存在，就一定有其存在的道理和必然性，雖然其道理可能不為我們所了解，甚至與我們自身存在的道理完全不同，但絕對不能因為其不合我們的“理”而否定其存在。李玉卿先生批評張羿有“文革遺風”，就是指張羿先生因中國式管理不符合他的價值標準就否定其存在的價值。當然，張羿先生這種思想的存在也是有其道理的，深究下去應該還是根源于馬克思哲學，馬克思哲學具有批判性和革命性，如果掌握不好火候就很容易導致攻擊性和破壞性。實際上，納粹主義的思想基礎確實與此有類似之處，納粹認為世界上只有德意志民族是優等民族，才有存在的價值，其他民族因不符合納粹的標準而是劣等民族，是不應該存在的，所以必須消滅。很多對納粹主義心有余悸的西方人對馬克思主義非常敏感是完全可以理解的，而中國式管理的合理性原則應該說是消弭“文革遺風”的一劑良藥，那些簡單地認為它開錯了藥方的觀點是值得商榷的。

當然，曾仕強的中國式管理也存在著缺陷，其缺陷與中國哲學的模糊性一致，從而使得其理論缺乏較好的操作性。比如它認為每個人都是不相同的，作為管理者解決問題也必須“一把鑰匙開一把鎖”，這樣一來，豈不是有多少個員工就要造多少把鑰匙？豈不是還是只能完全憑管理者的個人領悟去把握？實際上也就與德魯克的經驗主義處于同一個層次了。超越這個層次并提出了解決方案的是伊查克·愛迪思，他將被管理者分為四種基本角色，每種角色又存在著強度的不同，每個組織都是由具有不同程度的四種基本角色通過不同的組合形成的，雖然每個組織在整體上都不相同，但組成這些組織的基本元素（DNA）是相同的，這樣就為把握組織的復雜性提供了一條分析途徑。遺憾的是，愛迪思的理論是西方話語體系創立的，而翻譯者所使用的是洋涇浜漢語，所以我們很難掌握其理論體系的精髓。

主體管理學在某種程度上可以說是愛迪思理論的中國版，理論思想和分析工具是一致的，但是采用的是中國的話語體系，即使采用了西方詞匯和中國傳統詞匯，也是大家非常熟悉的。比如，主體管理學的分析單元（分形元）就是簡單的“主體和客體”，從這個分析單元出發按照中國哲學的演繹路徑可以得出現實中的兩種管理組織形式，一種是按照“道生一，一生二，二生三，三生萬物”的演繹路徑得出的扁平型網絡組織，具體分析思路如下：

道生一：管理之道產生管理主體。一個人認為自己掌握“管理之道”，產生了從事管理工作的想法。

一生二：管理主體產生管理客體。從事管理必須有管理對象，找到了管理對象就產生了管理客體。

二生三：一旦管理主客體關系確立，主體由于要滿足客體的要求答應了某些條件，客體接受了主體的某些條件成為了主體的管理對象，這時主體已不是原來的主體，客體也不是原來的客體，而是形成了不可分離的主客體關系。

三生萬物：一個組織就是由眾多的“主體、客體、主客體關系”三種元素所組成的，主體可以有多個客體，客體又可以成為其他客體的主體，在不同的條件下主客體之間還可以換位，這樣就形成一種縱橫交錯的網絡結構。

另一種演繹路徑是“太極生兩儀，兩儀生四象，四象生八卦”，這樣得出的是一種由上至下或由里而外的等級結構。

不同的組織擁有不同的結構形式，同一組織的不同部門結構形式也不同，即使在同一部門由于職責功能的不同結構形式也不同。但是，即使變化再復雜，分析工具和分析路徑都是一致的，這也許就是“混沌理論中的隱秩序”、“分形理論中的分形元”、“全息理論中的全息元”，或者就是以不變應萬變的“管理之道”。是否如此，有待驗證。

× 烏有之鄉 WYZXWK.COM

您的打賞將用于網站日常運行與維護。
幫助我們辦好網站，宣傳紅色文化！

歡迎掃描下方二維碼，訂閱烏有之鄉網刊微信公眾號