《新聞聯播》一個消息令人吃驚

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《新聞聯播》一個消息令人吃驚----這么重大的問題該不該全民討論？

昨日《新聞聯播》消息：國務院常務會議決定，分三步走實施事業單位績效工資改革，到2010年，事業單位將全面實行績效工資制。

這個消息令人吃驚，因為：

以往的改革改制，一般都是先試點，然后再推廣，這次“實施事業單位績效工資改革”并沒有透露是否“先試點”了，經驗如何，而是直接說“事業單位實施績效工資分三步展開。第一步從２００９年１月１日起先在義務教育學校實施；第二步配合醫藥衛生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從２００９年１０月１日起，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施；第三步從２０１０年１月１日起，在其他事業單位實施。事業單位實施績效工資的同時，對離退休人員發放生活補貼。”

為什么會這樣？

我們在網上查詢“績效考核”，可以看到不少企業在搞，除了一些比較專業的理論文章和明顯是吹捧文章之外，多是經驗教訓文章，比如“績效工資是“狼在披著羊皮”！績效主義毀了索尼！”、“績效考核批判”等。

“績效工資是“狼在披著羊皮”！”文章說，“曾經被中國的絕大多數高學歷、高資歷的所謂專家學者，炒作的沸沸揚揚的“優勝劣汰、競爭上崗、擇優競聘、末位淘汰和績效工資等等”，哪個不是以美國式叢林環境的禽獸類叢林法則作為感性指導？結果如何？結果是利小于弊的相對于人民整體長遠利益的結果，結果是各行各業的大多數掌權者嚴重腐敗，結果是出現了嚴重的唯利是圖金錢至上這種敗壞的社會風氣，結果是各行各業的大多數掌權者，如愿以償相應謀取了他們的眼前最大化利益，……。”

“績效主義毀了索尼！”更從“激情集團”消失了、“挑戰精神”消失了、團隊精神消失了等幾個方面，詳述了績效考核制績效工資制為核心的績效主義管理路線對索尼企業文化企業管理毀滅性的破壞。

文章說：正當我們許多的管理顧問公司向企業傾力推銷績效管理模式，當我們的許多企業正把績效管理當作提高企業效率的靈丹妙藥的時候，當我們許多的企業通過績效管理把每一個員工塑造成工作流程中的工具或機器的時候，幾乎沒有人認為我們的管理從此泯滅了人性，從此與“以人為本”的基本原則背道而馳，是索尼的教訓與經驗給了我們當頭一棒，但愿管理界的精英們能有所醒悟。

現在，國務院準備馬上在全部事業單位，包括國有公立醫院學校推行績效工資制績效考核制，很突然，不能不說是一個大事，而且是一個事關一些大是大非問題的大事，不得不令人深入思考和討論。

人民網強國論壇“事業單位實行績效工資弊大還是利大？？ ”文章說：

“1.績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。
2.績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本。
3.員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業務員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。
4.在行政事業單位中，績效工資是由單位領導發放，而還會使單位領導的權力更大，從而很可能導致單位領導更為嚴重的腐敗行為.”

我在5月發表的一篇文字中認為：“績效考核”等所謂“現代管理”方式導致的“人身依附”、“權力依附”和“資本依附”，表面是分權，實際上是分責不分權，我覺得是比“新三座大山”更可怕的三條鎖鏈，三條枷鎖。在這三條枷鎖下，“人民”或“公民”、黨和政府、世界觀人生觀價值觀、道德良知，都是抽象的忽悠的符號，最終都要以“現代工分”即“績效考核分”說話，說白了，就是錢說話，實質上極大的削弱了中央的權威和權力，地方的部門的所謂“決策層”為所欲為，“執行層”為所欲為，最下面的“基礎層”只能疲于奔命怨聲載道。

胡錦濤總書記去年總結改革開放三十年時要求我們“不折騰”，而以最新的“績效考核”這種所謂“現代管理”體制設計，實際上就是一個人人喊累人人折騰人人又被捆綁的體制，是互相折騰互相折磨的體制，是不人道的沒人性的體制，是中層的懶政，墮政，惡政體制。正如同以前的不敢于面對現實不勇于面對矛盾不正確處理問題，搞了若干個“一票否決”，實際上根本沒有解決“人身依附”、“權力依附”和“資本依附”問題，有關系的被緊密依附的否決不了，否決的都是老實人都是“基礎層”，法律法規紀律條例都是這些真正實權在手的“決策層”“執行層”手中玩物，忽悠的名詞而已，道德和理智還值幾角錢？

所謂的利益集團，在這種“人身依附”、“權力依附”和“資本依附”體制下，只會越來越合法，越來越緊密，因為鎖鏈枷鎖也是利益鏈條，層級制形成層層盤剝，食權者食利者食人者緊密結合，黑白不分，制度不變鏈條斷了會自動接上，層級空了會自動補上，無論最高層如何勤政，也不能避免中層打著各種旗號的懶政，墮政，惡政，無論怎樣打貪官惡吏，新的貪官惡吏還會源源不斷補充進來，而且更狡猾，更陰險，更隱蔽，手段更毒辣，歷史周期律難逃矣！

根本出路在于以胡錦濤建設和諧社會為綱，以科學方法論為指導，以社會主義核心價值觀為準繩，徹底批判“職業道德”偽觀念，徹底廢除“績效考核”惡制度，拋棄“條文法”立法執法亂規則，重新設計一切、改革一切。

我覺得，作為市場競爭極為激烈的一些企業，搞績效工資制績效考核制，盡管有索尼等慘痛教訓在先，因為要擴大市場占有率，要生存，還是有情可原的，而且企業是董事會說了算，分配制度是企業內部核心管理制度，外界不能干涉。但是，作為服務于社會服務于全民的政府事業單位和公共公立部門單位，全面推行績效考核制績效工資制，就不是一個地方一個部門的事了，而是全社會的事，是全民的事，應該是一個全民都應該關注、全民都應該參與討論的問題。

今年是新中國誕生六十周年大慶，中國文化里，六十年為一甲子。如何正確總結這六十年特別是近三十年來改革開放經驗和教訓，更好的團結人民更好的凝聚人心更好的服務人民服務社會，是所有政府事業公共公立部門的大事，而所有政府事業公共公立部門的改革也是事關如何更好的團結人民更好的凝聚人心更好的服務人民服務社會的大事，只有相信人民依靠人民才能更好的團結人民帶領人民，將中國社會領進一個社會和諧文明進步嶄新階段，我們才會迎來更加輝煌更加進步的新一甲子！

績效工資制和績效考核制是一種基于“人之初性本惡”或“人之初性本懶”的核心管理制度設計，是一種唯指標唯數字的非人性的管理方法，老牌的現在已經變成福利資本主義或者自稱為福利社會主義的歐洲國家，基本都拋棄了這種企業管理辦法，更不用說文官和政府事業公共公立部門分配管理了，除了以上指出弊病外，也很容易造成內部惡性競爭和互不信任，隊伍本身不團結，那么，如何能團結人民呢？共產黨執政的光榮傳統還要不要了？

網上還有一條“誰在告別家庭般的溫暖”文章，說的是績效管理給全球另一品牌惠普公司的沖擊，“惠普不是講家庭文化嗎……” 朋友連忙打斷我：“你說的是過去，現在惠普只講績效，不講家庭了。”

相應的，我想問，是“誰在告別社會主義家庭般的溫暖”？我們的未來還會輝煌嗎？

實際上，出問題的一些單位一些部門一些地方，有些可能早就試行了績效考核制了，應該有一些經驗教訓了，我們好好認真總結過沒有？除非是在匯報經驗上作假。在績效工資制績效考核制成為核心管理制度后，即使高層還講“家庭”講“溫暖”，也講不過實質發揮核心制度作用的績效考核制。

績效工資制績效考核制就是“現代工分制”，想用績效工資制績效考核制啟動新一輪的政府體制改革改制，這個方向是不是對頭？可能達到什么結果？疑問也是不少的。績效工資制績效考核制負面效應不該小視，因此，政府的績效工資制績效考核制不宜急推，應該緩行！這么重大的問題該不該全民討論？

《新聞聯播》播出所有政府事業公共公立部門即將實行績效工資制績效考核制的消息令人吃驚！

作者：李晶 2009年9月3日


附：剛才我又看了幾個學校和醫院績效工資績效考核制案例，更加認為這個制度本身就是有問題的，無論如何修改細化，都解決不了其：

1.對于人性、人格的否定懷疑假定前提帶來的對于人的不尊重問題

2.引起不必要的猜疑和惡性競爭以及這種競爭的惡性循環問題，容易誘發各種新矛盾以及不斷累積激化矛盾問題

3.更加助長“人身依附”、“權力依附”和“資本依附”問題

4.徒曾各級特別是基層巨大工作量，額外花費時間和精力，人力財力物力的巨大浪費問題

5.更加助長腐敗、欺騙欺詐和裙帶關系問題，加大了各級各單位一把手以及中層的法律法定規定職責外的工作負擔和自由裁量權

6.摧毀任何非金錢主義的道德觀價值觀世界觀、比如摧毀集體主義愛國主義共產主義理想問題，影響中國共產黨的執政基礎

7.更加助長貧富差距、階層對立和官民對立、不同分工對立問題，摧毀金錢至上以外的任何社會共識，造成社會不穩定

8.更加助長畸形拜金主義和各種社會丑惡現象并造成社會分裂問題，不利于中華民族偉大復興

9.一旦陷入這個里面又不能不做，更加助長弄虛作假、欺上瞞下問題

10.與“以人為本”執政理念和建設和諧社會目標背道而馳問題

11.極大地摧毀中華優秀傳統文化道德、損害中華文明軟實力問題，極大的負面影響中國形象影響子孫后代人格成長

12.可能造成大量分裂型人格問題以及社會分裂型精神病人增多問題

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