新一輪大學改革將越改越腐敗　　

  根據近期消息，從2010年，事業單位要全面改革，大學自然包括于其中。早在今年6月10日，人力資源和社會保障部副部長胡曉義與網民在線交流時就表示，事業單位在科學分類的基礎上，將有4項配套改革。其中有打破鐵飯碗，全面實行聘用制；工資制度改革，實行績效工資制兩項，大學自然不在之外。筆者認為，大學與其他事業單位面臨的人頭過多、以公益性質謀個人私利等似乎關聯不大，但“打破鐵飯碗、實行績效工資”這項看似放之四海而皆準的真理，在中國大學的現狀下會被扭曲到滑稽程度，可能出現越改越腐敗的結果。據筆者了解，對當前的高校改革，普通員工也不歡迎，而且意見和憂慮頗多，主要原因如下：　　

   績效標準由管理層制定　　

   “打破鐵飯碗，全面實行聘用制”，顯而易見，實行這一條的關鍵，在于聘用標準的制定者中哪些人起關鍵作用。由于工作實際和價值取向原因，大學管理層的業務能力和興趣往往不及普通教師，在非重點院校尤其如此。高層的這種情況本來有一定合理性，問題在于：一方面，不學無術、純粹的官僚在大學不可能混得下去，管理者自己不是績效改革中的第三方，而是局內人；另一方面，在官本位的中國社會，高層領導的上述定位和觀念在不斷基層化，系部級負責人、甚至教研室主任，都將自己的工作重點，理解為搞管理而非教學和科研的情況日益明顯甚至加劇。但他們畢竟是教學科研第一線的工作人員，業務能力評價乃主要的被考察部分，而且是基本方面。處于上述騎墻位置的管理層，在制定績效標準時首要考慮的，是不能將自己關在籬笆外頭。一旦規則出臺，就中國的官民關系和群眾對于公共事務的關心程度、效果現狀而言，很少有人執著地去糾葛標準的不公正，偶有個別，也會往往以“不能光民主，還要集中”、“不能只顧少數人的利益”等理由拒之門外，使改革的公正性面臨喪失之虞?！　?/p>

   績效要素由管理層分配　　

   大學教師的績效通常由如下幾類要素構成：授課的質量和數量；科研成果的數量和等次；相關工作量，如參加學術會議、進修學習，等等。這些看起來冷冰冰的客觀指標，在具體工作中存在眾多和活絡的潛規則，導致高校中的弱勢群體，多成為人際關系中被邊緣化者的怪象。比如，管教學的系主任對給誰排多少課、排新課還是舊課、排不排課；排專業課還是基礎課；排必修課還是選修課（以上在評價體系中有不同的權重）；排學起來容易的課還是不容易的課（難度大的課學生給教師評價低,吃力不討好），等等方面有很大的權力。起點的不公平往往造成所謂教學績效的巨大差異。另外，除了名師名家，就一般而言，教學質量的主要評價指標，受教師行政職位的影響非常明顯。眾所周知的事實是，大學里的系部書記、班主任、輔導員都愿意給自己的系和自己的班級上課，他們通過操縱班干部和與自己關系密切的學生，可以得到學生更高的評分。筆者一位熟人，剛工作時擔任系里的黨支部委員，主管學生入黨事務，當初只有青澀的工作經歷，學生對她的評分卻近乎沖頂。幾年以后，應當說，其工作經驗有了增長，能力也有了很大提高，可因為不再擔任行政職務，在依然教同一門課的情況下，學生評分大幅下降。　　

    科研領域的包身工現象已是眾人皆知的事實。多年來，我們揭黑和反對學術腐敗，將剽竊一部著作；一篇論文；一個結果抓住不放，實際上，管理層霸占別人的科研成果，是最大面積的學術腐敗。“領導牽頭”和學霸壟斷下，他們只需在申報表上簽字、門生或其他人為他們積累業績就成了普遍現象，求被剝削而不得也成了常態。青年一代有朝一日媳婦成婆，便繼續延續上述套路，讓別人給自己積攢業績。于是，那些沒有得到領導和學霸扶持的個人，將永遠處于低業績低收入狀態。筆者一位朋友是工學博士后，乃教學科研骨干，他曾敘述過系里幾個中年人的遭遇。一個大項目到了教研室，分解成若干個小項目，業務骨干們各自攻關，因為技術力量雄厚，項目多次得獎。然而，令人啼笑皆非卻無可奈何的結果是，?？飘厴I的辦公室主任因業績突出，首先破格評上了研究員，原因在于幾年來所有的大項目都是他負總責，如報發票、組織業務會議、匯報工作進程、與外界簽協議、項目推廣，等等，而骨干們完成的僅僅是子項目，貢獻自然不如他大。說不對嗎？事實確實如此；說正常嗎？大家心里都憋屈?！　?/p>

   績效制高點由管理層掌控　　

   在學術載文量遠低于投稿量的當今，許多刊物處于被內部人、名人、人民幣接近包干的狀態，而擁有這些特權的，基本為管理層人員，本單位的學報更加如此，普通教師發表文章難上加難。在占了科研指標半壁江山的項目中，校內項目不管大小，系主任、教研室主任往往成為當然的負責人，否則項目就可能胎死腹中，或結題時難以合格。項目評委被學霸占領，乃校內外的普遍現象。拉領導拉名人作虎皮，已成眾多項目申報中的慣例。至于參加政府部門的教學科研綱要修訂；出國進修和考察，擔任各類評議、會議專家；出任刊物編委；甚至還有專對領導層開放的福利類機會，如先在國內杜撰出考察結果然后出國進修考察的變相旅游，等等，名利雙收的績效特權多為各級管理者所壟斷，普通教師和研究人員根本沒有染指機會。“績效權”都被剝奪了，哪里來的績效？就目前看，僅僅績效特權，就直接造成工資單上的勞務費一項里，管理層的數額往往多于普通教師的好幾倍。上述種種特權績效，最終還會來一次集大成的總增值，就是堆積成管理層的業績，最終將他們累計成名家專家，成為申請更多、更高級項目的基礎支撐，績效越長越快，教師隊伍中的馬太效應急劇增加。　　

  監督機制缺失　　

   績效之所以從各方面被管理層壟斷，原因在于沒有對權力的監督和約束機制。所有事務幾乎都由極少部分管理者最后敲定，普通教職員工實際上被排斥在學校管理和規則制定者之外。也就是說，除了主管部門，校務幾乎沒有被內部監督的可能，從而造成所有改革會被很隨意就能發動起來的“宮廷政變”改編為客串幽默劇。原因在于，一個行政權綁架了教職員工一切權益的體制框架內，將校務僅僅著眼于教學和科研等業務層面，本身只是一種理想；在具體議事階段，行政身份以絕對優勢壓倒業務身份。是官員角度的意見而非教授角度的意見發揮根本性作用。針對絕對權力制造出絕對腐敗的狀況，各校都在嘗試改革。2000年，東北師范大學建立了學院級的教授委員會，實行“教授委員會領導下的院長（系主任）負責制”。此后，北大、清華、人大等全國幾十所高校也成立了相應機構。但效果未必光明。去年武漢大學進行的一系列“政學分權”改革已經給出了具有參考價值的答案。為了保障學術權力，武大成立了校學術委員會及院系教授委員會，并明確規定校院兩級黨政一把手不能擔任兩級學術組織的主任委員，教授委員會不僅有權審議院系的學科和專業設置、科研計劃、發展規劃，而且有權評定院系教學、科研成果。然而，正如武大一老師舉例所說：某某院開博導大會評博導，大會通過了3個人，院里行政領導一開會，又加上了5個人，通過的人數由3個變成了8個，而到了最后公布時，實際通過的人數卻是12個，學校又另外“塞”進了4個。沒過多久，武大對所謂“政學分權”改革就“不提了”。武大改革實際胎死腹中，取決于兩個原因，其一，普通員工參與的機會和權力實際被剝奪。除了參與機會缺失，還有因為地位劣勢的言論畏懼。自始至終，方案基本縱向地在管理層內部打轉，越到頂層越“集中”，而且輕易就能被顛覆；其二是僅僅將改革停留在業務工作名稱表面，沒有將內部的責權利作細致分解性確定，最后輪回到只要取得位置，就能保證利益的白貓黑貓理論原點?！　?/p>

   近期吉林大學制定了新的《吉林大學學術委員會章程》，較前述各校有所進步，規定：吉林大學學術委員會是專家學者代表組成的發揚學術民主、保障學校學術決策科學規范的組織，是吉大學術評議、審議、論證和決策的最高學術權力機構，設校學術委員會、學部學術委員會和學院（含研究院、所）學術委員會。對此，吉林大學校長展濤樂觀地稱：“所有學校領導和學校職能部門工作人員一律不參加任何一個學術委員會，在人員結構上實現了行政管理與學術決策的相對分離，也使得學術委員會能夠獨立和自主行使職權?！闭節ｉL的解說和作為，較以往的大學管理有了明顯進步，但有兩個問題顯然依然是死角：行政一把手不參與規則制定和運作，并不等于說其邊際影響力能夠得到有效遏止；欠缺公正基礎的績效，必然對應欠缺公正的待遇。問題的根源就在于，學術的權威根本不可能從綜合方面得到確立，如果學者們從業務績效角度對行政權力的掌控者予以制約，便難免學者們在其他方面遭受行政權力的擠兌?！　?/p>

   對于以上弊端，大學教師們一目了然。比如，中國人民大學毛壽龍教授表示：“大陸按照行政標準來設立事業單位，缺乏專家、專業精神，很多運作具有行政化特點。這使得事業的重要性與效能無關，而是與其行政級別緊密掛鉤。工資和收入分配制度也長期參照行政機構。在管理上，聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據，崗位管理也缺乏具體政策。”筆者看來，毛教授的判斷雖然切中要害，但還存在沒有說透的地方，那就是在現行的管理體制下，即便“聘用合同真正成為確定人事關系的依據”，也因為構成合同達成的內容，即業績產生因素的缺乏公正性，依然會使改革結果缺乏公正。改革的初衷絕非簡單以打破鐵飯碗的績效工資制所能解決，而取決于大學里的官民博弈結果，用句通俗話，既得利益者絕不會輕易制定出比較公正的改革方案。問題的癥結顯而易見，那就是中國大學的行政化特征不見減弱，教師的相關物質利益，如住房、醫療、社會福利的市場化和社會化嚴重欠缺，僅僅這兩點，就足以決定大學教師的幸福指數被套牢在行政權力之上。所以，如果不對管理體制進行改革，公民利益不進行充分的市場化和社會化過程，單純的“打破鐵飯碗，全面實行聘用制；實行工資制度改革，實行績效工資制”，不僅不能改良高校的現狀，反而會因績效與利益的關系高度密切化，促進管理層利用公權設法取得“業績”，助長腐敗。目前的改革應當在以下方面進行逐步嘗試：　　

   限制管理層的業績壟斷和業績權力壟斷　　

    現行各大學的改革，僅僅強調限制權力壟斷，這遠遠不夠。實現行政權和具體項目參與指標的明晰化，在聘任和績效考察過程中顯得尤其重要。應當科學分類，厘定什么是業績什么不是業績，細化和具體化工作考核標準，扭轉領導或學霸是項目當然成員的慣性，明確領導不是會議和進修的當然優先權所有者。即便去了，也未必與業績有關。對于具體項目，干了就是干了，沒干就是沒干，干了多少就是多少。如此限制，讓其感到即便剝奪了別人的成果，也心存疑忌，不敢太過分或沒完沒了，從而對無償占有勞動果實的不良行為有所約束，促進學術新秀的成長和學術反腐力度的加大。此外，許多現行的“業績項目”本是管理層的本職工作；有些只可能與管理層發生關系，是工作量而非業績，本身就不應當參與考核。在教學管理層面，收回系主任給教師派課的權力，結合教師意愿和抽簽相結合、輪流和共課、縮小教師工作量上下限差距、加強對教學效果較差的教師的培訓和分流等多種辦法，努力求取這一環節的業績因素平衡?！　?/p>

   廣置專業委員會，加強校務的內部分權和監督　　

    大學以教學和科研為中心沒錯，但如果認為處理好這兩方面的工作就一勞永逸，則是皮毛認識，更何況利益關系處理不好，根本就不可能搞好教學和科研工作。畢竟，當今小社會一樣的大學與蔡元培掌管時期的北大那樣的袖珍大學有了很大區別，校風、知識分子的氣節和學術品質、個人和學校的利益關系、職業的自由度等等，都非昔日北大的教授治校可以解決。當時北大的教授職稱，與現在的教授也是不同概念。在當今大學里，學術靈魂可能多是教授，但普遍意義上的主力工作者卻是廣大中青年教師。所以，不論是管理層還是教授、專家委員會說了算，都脫離不了言論強勢主導的窠臼。而聘任和績效衡量牽涉到所有員工的利益，事關學校后續力量的可持續發展，純粹排除任何一個群體于改革方策的制定之外，都是治校實踐和法制精神的缺陷。設立涵蓋所有校務的專業委員會，可以起到決策權、執行權和監督權較大程度上的分離，限制和監督聘任、業績衡定過程中的邊際因素和延續結果，同時吸收更為廣泛的力量參與校務，遏止管理層通過管理權壟斷和改造規則的行為，努力使教職員工的個人貢獻與所受的待遇更加接近?！　?/p>

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