聯合勞動者個人所有制下人們的收入結構　　

——社會主義工資論之三

于泮泉

摘要： 聯合勞動者個人所有制即純粹社會主義條件下，人們的主要收入形式是基本工資與附加工資。基本工資仍然是勞動力價值或價格，基本工資與附加工資之和則表現為按勞分配的具體形式。社會主義工資能切實地體現按勞分配原則的關鍵是破除封建等級制度、等級觀念包括官本位制度、官本位觀念的影響，保證每個人都享有對生產資料（社會資本）的完全平等的所有權。另外，人們還有獎金、資歷津貼、接受社會幫助（按勞分配的補充形式）及有價證券收入（非勞動收入）等收入形式。　　

關鍵詞： 社會主義工資|基本工資|勞動力價值 | 附加工資 |按勞分配 | 獎金　　

我有一個觀點：在聯合勞動者個人所有制即純粹社會主義經濟條件下，人們收入的主要形式包括兩大項：基本工資與附加工資。基本工資仍然是勞動力價值或價格；而基本工資與附加工資加在一起，則表現為按勞分配的具體形式。

有人可能會說，既然如此，為什么不干脆將二者合為一體，而要保留勞動力價值（基本工資）這樣一個資本主義的影子呢？道理很簡單：

1、一個企業在其一個生產過程開始之前，不僅要準備足夠的生產資料或用于購買生產資料的貨幣，還要準備好預付給工人的工資。因為不僅工人在勞動開始前要吃飯（消費），而且即使生產過程結束了，勞動產品已經產生了，這些產品的價值也不一定會立即實現。其能否實現（即能否賣出去、為社會所承認）、實現（被社會承認）多少，暫時還都是未知數，不能讓勞動者餓著肚子等這些價值實現之后再吃飯。預付工資須在勞動過程開始之前準備好，自然與按勞分配無關，而只能是勞動力的價值或價格。

2、任何社會勞動，都必須在生產資料和勞動力之間保持一定比例的情況下才能正常進行。假定有一個織布廠，其一個標準工人一個月可消耗1000公斤棉紗，每公斤棉紗價值10元。現在這個廠花費了100萬元，購置來10萬公斤棉紗，就需要有100名標準工人。若一個標準工人月工資（勞動力價值）為2000元，我們就可以說，這個月共須籌集工資20萬元。假設生產資料只有棉紗一項，這里我們就可以說生產資料與勞動力（實質是生產資料價值與勞動力價值）的正常比例為100萬：20萬即5：1。如果勞動者的勞動力特強，也許只要50 名工人就夠了，但這時就須為每個勞動者準備4000元工資；反之，如果勞動者的勞動力較弱，也許要有200名工人才行，但只須平均為每個勞動者準備1000元工資就行了。只要生產技術條件不變，無論在什么情況下，生產資料價值與勞動力價值的比例都會保持5：1的比例不變。在生產資料數量已定的情況下，計算到底需要多少工人，就首先要計算需要支付的勞動力價值之和，而不是只簡單地計算一下所需工人人數。反之，在工人勞動力價值已定的情況下，則只須計算所需生產資料價值之和即可。

3、勞動力與勞動量的大小，不是不相容的兩回事。勞動力是決定勞動量大小的首要因素，它與勞動量成正比例關系。在勞動日長短、勞動強度一定的情況下，勞動力越強，其提供的勞動量就越大；反之，則越小。按勞分配與按勞動力價值分配雖然體現了兩種根本對立的制度特點，但通過“基本工資+附加工資”的形式，就完全可以體現出按勞分配的社會主義原則，而摒棄了按勞動力價值分配的資本主義性質。所以，我們認為，按勞分配不是任何人頭腦中的主觀自生物，經濟上它深根于社會主義生產方式，思想上是對按勞動力價值分配的揚棄。

由此，基本工資的規定必須以人的勞動力大小為唯一依據，而不應該將人們的出身、地位、身份、資格、年齡、名譽等其他因素參與其間。例如一個有著二、三十年工齡的老工人，其勞動能力尚不及一個參加工作不久的年輕人，那么，從原則上講，他的基本工資就只能低于那個年輕人。只有這樣，才能激勵人們積極進取、奮發向上，不斷增強自己的勞動能力，從而既有利于每個人的人生價值的實現，又能推動社會生產力的不斷發展和社會的不斷進步。再如，我們每個人都應該知道，我國至今仍然頑強地生存著帶有濃厚封建特征的等級制度、等級觀念包括官本位制度、官本位觀念。建國后前三十年的八級工資制、后三十年日趨強化的公務員級別制，在前三十年一度設置、后被取消、后三十年再一次予以恢復的軍銜制等都是這種等級制度的突出表現，而每一個人的工資都與這些等級規定直接掛鉤。這些顯然都是同按勞分配的社會主義原則不相容的。確定一個人基本工資多少的唯一依據只應該是勞動者的勞動能力，即在現實的聯合勞動過程中表現出來的勞動力；而確定一個人處于何種等級，則往往要考慮多種因素。何況一個人的級別一旦確定了，往往只能升、不能降，這同人的勞動能力之不斷變化的狀況也很難完全相符合，更難以同一個人對社會的實際貢獻相適應。

4、按勞動力價值規定基本工資，不僅合乎經濟規律，也同自然及社會規律的要求相一致。一個人勞動力最強的時期往往在中年。這時，他精力充沛、經驗豐富；與此同時，他往往又上有老、下有小，都要他撫養。他這時基本工資最高，有利于社會的安定和勞動力再生產；反之，一個人年紀大了，勞動能力減弱；但他需要撫養的人口也往往明顯減少。這時基本工資的降低，并不會因此而降低其原有生活水平。同理，一個人尚年輕時，勞動能力不高，工資水平較低，但他的社會負擔也相對較輕，一般不會對他的成長構成過大的壓力。相反更有利于鼓勵他充分利用這個精力最旺盛的黃金時機，努力學習、發憤圖強，不斷提高提高勞動能力，為以后漫長的人生之旅準備更為充分的精神條件，從而也更有利于國家與社會的可持續發展。有人可能覺得，一個人年紀大了，往往要考慮子女的婚事和其他生活，需要花費大量錢財。這時工資水平降低了，是否會影響同子女的關系呢？這種擔心完全不必要的。子女對父母是否孝敬，并不是同其從父母、長輩那里索取多少直接地聯系在一起的。一個在坐享其成的環境中長大的人，很難成長為蓬勃向上、對國家和社會有用之才。與此同時，取消了同人的勞動力往往并非一致的等級規定，每個人才能用完全平等的觀念對待其他一切人。想當年劉少奇同志曾滿懷深情地對時傳祥說，我當國家主席是為人民服務，你當清潔工人也是為人民服務，我們之間只是分工的不同，沒有高低貴賤之分。只有徹底消除了封建等級制度、等級觀念包括官本位制度、官本位觀念的影響，每個人才可能真正享有對生產資料（社會資本）完全平等的所有權，人們才不會把自己所處的等級地位當作炫耀與取得“勞動”報酬的資本，而只能實行按勞分配原則，把對國家與社會的勞動貢獻看成自己唯一的人生價值。

必須指出，社會主義基本工資和資本主義條件下工人的全部工資，雖然都是勞動力的價值或價格，但它們的形成機制卻有著本質的區別。資本主義條件下，工人勞動力價值是在勞動力商品的市場上實現的。由于資本家是資本的所有者，工人則只是勞動力的出賣者。雖然資本離開了勞動就不能生存（無法實現價值增值），但在存在大量產業后備軍的情況下，資本找到雇傭勞動輕而易舉；工人則是除了自己的勞動力以外一無所有，他只有得到資本家的允許才能勞動，從而只有獲得資本家的允許才能生存。所以，表面上看來，同其他商品一樣，勞動力商品的價格即工資額，是兩個平等的市場主體——資本家與工人平等協商、討價還價的結果，但在雙方強弱差別極其懸殊的社會條件下，勞動力商品價格（工資）的定價權只能牢牢地掌控在資本家的手里，或者，更準確地說，是牢牢地掌控在整個資產階級的手里。而一旦離開了這個喧鬧、似乎充滿“平等”訴求的市場，情景更會為之一變，“原來的貨幣所有者成了資本家，昂首前行；勞動力所有者成了他的工人，尾隨于后。一個笑容滿面，雄心勃勃；一個戰戰兢兢，畏縮不前，象在市場上出賣了自己的皮一樣，只有一個前途——讓人家來鞣。”^⑶200在這樣的情況下，當然只能是資本支配勞動、物支配人，“工人在資本家的監督下勞動，他的勞動屬于資本家。” ^{⑶ 210} 寓于勞動者身上的勞動力與其實際發揮的勞動力必然是兩個相等的量。工人自己只能獲得自己必要勞動的收益（即大體相當于自己勞動力價值的工資），而忍受資本家對自己另一部分勞動（剩余勞動）的無償占有。

 在純粹社會主義條件下，每一個人都不是一無所有，而成為生產資料完全平等的所有者，人人都享有對社會資本完全平等的所有權。作為生產資料（社會資本）的主人的每一個人，當然也都無須出賣自己的勞動力，也沒有任何人可以強制別人出賣自己的勞動力。這時，也只有在這時，每個人的勞動才始終屬于自己，而不再屬于資本家或其他任何人了。人的勞動力價值不是在流通領域，而是在生產領域的勞動中自然地形成并在勞動產品的市場上最終實現的。由于每個勞動者的勞動都不是孤立地或單獨地進行的，而必須是在同其他勞動者的分工協作中（馬克思設想為在“自由人聯合體”^⑶95中）協調一致地進行的，勞動者的勞動都是聯合勞動。勞動產品也不能表現為勞動者個人的產品，而是首先表現為聯合起來的勞動者集體（企業）的產品。勞動力價值的定價權自然就不在資本家的手里，而是掌控在聯合勞動者集體手里，并由這個勞動在形成企業產品價值中所占有的份額的一定比例所決定的。如果說在資本主義條件下，因為勞動者的勞動已經屬于資本家，在資本家的監督下勞動，寓于勞動者身上的勞動力與其實際發揮的勞動力必然是兩個相等的量，那么，在社會主義條件下，由于勞動者的勞動仍然屬于勞動者自己，寓于勞動者身上的勞動力與實際發揮的勞動力就將是兩個不等的量。勞動者實際發揮的勞動力，不僅同客觀上寓于其身上的本來意義上的勞動能力有關，還同其自身的意志力、無私奉獻精神、勞動自覺性程度等主觀因素有關。一個聯合勞動者既可以使自己的勞動力充分發揮，可以使自己的勞動力超常發揮，還可以使自己的勞動力只發揮出一小部分。即聯合勞動者在自己主觀意志支配下，既可以讓實際發揮的勞動力小于客觀勞動力（如果勞動者的勞動自覺性較差），也可以讓實際發揮的勞動力等于甚至大于客觀勞動力（如果勞動者的勞動自覺性較強）。決定于聯合勞動者的勞動力價值大小的基本工資，應該是包括勞動自覺性、意志力等主觀因素在內的實際發揮的勞動力的價值，同本來意義上的勞動力價值就不是一個完全相同的東西了。例如：一個紡織工人前一個月中生產出棉布　10000米　，全部賣出，每米售價2.4元，實現價格24000元。扣除已耗費的棉紗等生產資料價值20000元，其余的4000元是該工人本期勞動創造的全部價值。如果這里必要勞動與剩余勞動的比例為1：1，那么，該紡織工人后一個月的基本工資就可以確定為2000元。所以，作為勞動力價值的基本工資同資本主義條件下的全部工資，無論在質上，還是在量上，也都會有著本質上的微妙區別。

顯然，社會主義公有制建立起來后，要保證勞動力價值形成的社會主義性質，進而保證按勞分配原則的真正貫徹執行，關鍵的問題是必須保證每個勞動者對生產資料（社會資本）完全平等的所有權。應該允許每個勞動者都有選擇在不同企事業單位勞動的權利，但任何企事業單位都不能具有無故開除與辭退一個職工，從而剝奪其同公有的生產資料相結合、從事社會主義勞動的平等權利。須知我國工人階級的“鐵飯碗”來之不易，它是由無數革命先烈用他們的鮮血和生命換來的。無論誰，也無論以什么借口要將它砸碎，本質上都是我們所不能輕易地允許的。

與此同時，我們之所以主張應該允許每個勞動者都有選擇在不同企事業單位勞動的權利，那是因為隨著時間的推移，社會生產結構和人們的需求結構將不斷地發生變化。適應這種變化，要求每個勞動者都能自由而全面地發展，不僅能掌握一種勞動專長，而且可以學會多種勞動技能，可從事多種各不相同的勞動。但是，一個人從事不同具體勞動所體現的勞動力也是不等的，因而其從事不同勞動可以取得的基本工資也應該是各不相等的。比如一個勞動者作為建筑工程師，勞動能力特強，月基本工資可能達到5000元；他同時還可以成為一個建筑工人，但作為建筑工人，他的勞動能力只能達到中等建筑工人的水平，其月基本工資可能只能達到2000元的水平。社會必須承認這個差別，尊重并保證每個勞動者都能切實地享有選擇在不同企業勞動的權利，雖然這種制度安排，“默認不同等的工作能力是天然特權”^⑴14，從而其“按照原則仍然是資產階級的法權” ^⑴13。但只有這樣，才能鼓勵每個勞動者努力上進，各盡所能地發揮地每個人主人翁的責任感與積極性，也保證每個企業以至整個社會的生產要素，都能有效地通過基本工資的協調作用而優化組合。

按勞動力價值確定基本工資，既可以杜絕絕對平均主義，又能有效地遏制人們之間收入高低懸殊。有人說，不會吧？資本主義企業高管們的工資同普通工人的工資總不會在一個檔次上吧？的確如此。資本主義企業的董事長和總經理拿天價年薪與普通工人只能獲得很低的月薪 ，那是再正常不過的事情了。這是因為，資本主義社會是資本支配勞動、從而支配一切的社會。資本主義條件下的普通工人就是名副其實的雇傭勞動者，他們“只有為資本家（因而也為他們的剩余價值的分享者）白白地勞動一定的時間，才被允許為維護自己的生活而勞動，就是說，才被允許生存）” ^⑴19他們所能得到的只能是自己勞動力價值的工資；資本主義企業的高管們名義上是企業的高級雇員，實質上則是資本家的代理人，他們的主要職責就是保證資本價值的實現（實現剩余價值）。不是說資本家的靈魂就是資本的靈魂嗎？資本的靈魂就是靠不停地帶來剩余價值從而通過企業高管們的工作才能實現。因而這些高管們自然要成為剩余價值的分享者。他們所得的工薪里面既可能含有一定的勞動力價值因素，更主要的是由他們所分享的那部分剩余價值構成的。所以資本主義企業的高管們在實質上已經屬于資本家階級的一部分了，他們的工薪同雇傭工人工資的差別是階級的差別，同雇傭工人的工資根本就不是一個范疇的問題，其出現巨大差別才是很正常的事情。而社會主義企業的經理人，則只能是普通勞動者隊伍中的一員，他們同其他工人的差別只是分工的不同，絕沒有高低貴賤之分。所以，從原則上講，他們所應該獲得的也只能是“工人工資”。我們知道，勞動力價值可以還原為生產或再生產勞動力所必須的生活資料的價值，在一定的社會環境中，人們維持自己生活所需物質資料總是有一定限度的，人們之間在這方面上的差距不會太大。但是，勞動力價值的規定中，還包含有一定的教育與訓練的費用，這部分費用即使是由國家統一支付的，也不能否認在受教育和受訓練中勞動者個人的努力，所以在勞動中才有簡單勞動與復雜勞動的區別從而工資拉開一定的檔次也是正常的，但若以此為借口，有意搞什么企業經理人同其他普通工人之間的工資雙軌制，那就有居心叵測的嫌疑了。因為這種雙軌制只能是資本主義企業的獨有特征。

聯合勞動制下，人們收入的另一主要形式是附加工資。附加工資應該是直接必要勞動創造的價值與（本來意義上的）勞動力價值之間的差額，或者說是勞動者自己根據按勞分配原則應得的份額與基本工資的差額。與基本工資不同，附加工資不是在勞動之前預付的，而是在勞動產品的價值實現之后才由企業發放到勞動者手中的。而發放附加工資的唯一依據就是其根據按勞分配原則應得的部分與其基本工資的差額。所以，附加工資絕不是社會主義工資中的附屬部分，而是最能體現出社會主義（按勞分配）性質的部分，其重要性是不言而喻的；我們之所以不把它稱為“基本”工資，而叫它“附加”工資，僅僅是因為一般條件下它的量往往要比基本工資小得多，如此而已。

我設想，按勞分配的運行機制可以表現為：

首先，在市場經濟條件下，按勞分配不能是馬克思當初設想的等量勞動取得等量產品，而是等量勞動取得等量價值（工資）的分配。以物質資料生產勞動為例，每個勞動者都必須在一定企業中，與其他勞動者分工協作，同相應的生產資料相結合而進行一定的具體勞動，并在為企業生產出有著一定的使用價值的勞動產品的同時，也將一定量的抽象勞動凝結其中。這是根據按勞分配原則，確定一個勞動者應得工資額的最基本的依據。

然后，因為些產品都僅僅是具有一定使用價值的物品，其價值就只有通過流通領域才會實現。由于我們實行的是會主義市場經濟，而社會主義市場經濟不同于完全市場經濟，而應該是在國家計劃指導下的市場經濟，通過市場上的商品交換，這些產品大多都會為社會所承認，比較順利地實現由具體勞動向抽象勞動、由使用價值向價值的轉化，使產品的價值得到實現。

再后，從這些已經實現了的價值里面，

1、應該扣除“用來補償消費掉的生產資料的部分”^⑴11。因為這部分價值是在另外不同的生產過程中由其他勞動者創造的，同當期勞動者投入的勞動量無關。只有做了這種扣除以后，才能保證企業再生產的順利進行。

2、應該從中提取國有資本占用稅和國有資本增值稅。因為這樣做才符合等量資本獲取等量利潤這一資本運行的固有規律。國有資本的所有權屬于國家（全體人民），但由于國家并不直接從事生產經營，而將這種生產經營權交給了企業，企業自然就負有這些資本保值增值的責任，并表現為按照相對平等的資本占用稅率和增值稅率上繳資本占用稅和增值稅的義務。其中的資本占用稅直接上繳國家財政，資本增值稅則可以留在企業，成為“用來擴大再生產的追加部分” ^⑴11。

3、應該向國家財政上繳相應的級差稅。級差稅來源于級差收入。級差收入實質上乃是因企業占有較優的社會生產條件，而由本領域全體勞動者的勞動創造而轉移到該企業來的那部分價值（見筆者在《抽象勞動與社會必要勞動》一文http://www.wyzxsx.com/User/User_Article.asp?ChannelID=1&Action=Show&ArticleID=113570中的相關論述），扣除了這部分價值，才能讓每一個企業的勞動在量上同其創造的真實價值直接聯系起來。

4、還必須根據相關規定，向國家上繳相應的所得稅。

做了以上四項扣除后余下的價值，才是同企業勞動者投入到生產產品的全部勞動量直接相對應的價值。可以將這些價值視為國家（全體人民）依據按勞分配原則分配到企業中去的價值（所以，按勞分配的第一步是在全社會的不同企業之間進行的）。

5、企業還應該按照一定的比例從中提取企業利潤，以滿足企業后續發展、集體福利乃至自身擴大再生產等等多方面的需要。

在做了以上扣除以后，最終余下的部分就構成了企業全體勞動者應得全部工資總額。從企業總經理，到每一位普通職工的全部工資都只能在這個工資總額中占有一定的份額。如果一個人多得了，就會直接侵害其他人利益。既然如此，企業中的每一個人最終到底應獲得其中的多大份額，就不能由任何少數人說了算，包括不能只由企業經理人說了算。由于企業的每一個職工都是企業占用的資本的平等的所有者，也都對企業資本有著完全平等的生產經營權，如前所說，人們之間只有分工的不同，沒有高低貴賤之分，這種分配就應該由全體職工按照一定的民主程序來進行。在一個企業中，哪個部門、哪個車間、哪個班組貢獻大，哪個部門、哪個車間、哪個班組貢獻小；在一個部門、車間、班組中哪個人貢獻大，哪個人貢獻小，相關人員個個都會心中有數。只要這種民主程序設計得科學、規范，再配置以強有力的思想政治工作，依據按勞分配原則，將整個企業每個勞動者應得全部工資額相對合理地逐一確定下來，應該不是一件難事，盡管任何時候我們都不可能做得像秤稱斗量一樣地準確無誤、毫厘不爽。

與此相對應，在我國的一切國家機關和全民所有制事業單位中，都應該實行工資總額包干制度。當然，這個總額如何確定，可由國家法律具體規定之（而不宜憑想當然而盲目地將工資直接量化到個人）。然后按照同企業單位大體相仿的民主程序將這個工資總額逐一落實到機關、事業單位每一位工作人員（包括黨政領導人員）身上。只有這樣，才能有效地克服機關、事業單位機構臃腫、人浮于事現象，以及一再搞什么精兵簡政，可人員卻越減越多等惡性循環的怪圈；也才能有效地推行“工人工資”等社會主義政策，為實現在政治上（而不是僅僅在法律上）人人平等的目標打下深厚的經濟基礎。

有人可能會提出懷疑說，在這樣的制度設計下，有誰會愿意充當國家機關和企事業單位的領導人呢？這種擔心是完全沒有必要的。想當年，在四周一片白色恐怖籠罩下，每個人時刻都面臨著掉腦袋的風險，我們的共產黨和共產黨所領導的人民軍隊的每一級組織，從來也沒有面臨過找不到領導人選的尷尬困局。而人們都知道，那時候我們實現的是軍民一致和官兵一致的原則，做一位領導者，除了要負有更為重大的責任和風險之外，在經濟上幾乎得不到任何好處。到了今天，我們身處和平環境，當一位領導者，除了仍須承擔更大的責任外，生命的危險畢竟少了許多。從經濟方面來說，由于他必須具有較高的領導能力，依據按勞分配原則，他所得的工資也肯定會高于其他人，只不過高的幅度會比資本主義國家小一些而已。從而他的生活水平肯定不會太低。何況我們不能把勞動報酬單純地理解成工資一項。一個人的名譽、地位等，也可以是其表現形式之一。一個人能夠被選擇出來充當機關、企事業單位的領導者，這本身就是對他最好的獎賞。我國今天形成千軍萬馬擠國家公務員這根獨木橋的奇觀，已經非常生動地說明上述擔心完全沒有必要。

而且，由于執行國家公務的人員，手中往往掌控著一定、而其他人所不具有公權利，決定了對這些人的選拔必須遵循嚴格的法律程序，而一個人一旦被選中，并不等于他永遠都會具有執行相應公權力的資格。所以，如果說砸碎“鐵飯碗”是違反社會主義原則的，那么，毫不猶豫地搬走“鐵交椅”，則是理所當然的。同時，從事教育、科研、衛生等事業工作，也必須與一定的資格條件緊緊地聯系在一起，不能輕易地實行“終身制。

這樣，我們將基本工資與附加工資放在一起，作為勞動者收入的主要來源的全部工資，所體現的正是徹底的按勞分配原則，是同資本主義的按勞動力價值分配、按資本分配完全不同的嶄新的社會主義分配方式。

當然，由于在社會主義初級階段生產力與生產關系的現狀下，我國實行的是公有制為主體、多種所有制經濟共同發展的經濟制度，與此相適應，只能實行按勞分配為主體、多種分配形式并存的分配制度，而不會實行其他分配制度（包括不能實行純粹的按勞分配制度）；但具體到每一個公有制企業，堅定地推行按勞分配原則，就完全是一個順理成章與必然、必須的事情了。我們決不能允許借口我國要實行多種分配形式并存，就在公有制企業中也搞什么“多種分配形式并存”。我們當然不能忘記，是生產關系決定分配關系，“消費資料的任何一種分配，都不過是生產條件本身分配的結果。” ^⑴15我們也同樣不能忘記，分配關系對生產關系又有著巨大的反作用，“生產條件的分配，則表現生產方式本身的性質。” ^⑴15分配方式本身也正是一定的生產方式的最終實現形式。如果我們只是在名義實行生產資料公有制，但僅僅到此為止，并不同時實行按勞分配原則，那個所謂的“公有制”就名不副實了——就是假的、掛著“公有制”旗號的私有制。因為社會主義公有制就是人人都成為生產資料主人的那樣一種公有制形式，它必然要求實行按勞分配的原則；如果它沒有實行或沒有真正實行按勞分配原則，那就說明，在這樣的企業里，勞動者已經說了不算，已經不是生產資料的主人，而已經成為其他什么人的奴隸或準奴隸了。當然，由于我們的社會主義制度還不太完善，我國今天的工資制度同理想上的按勞分配原則尚存在著某些差距，人們是完全可以諒解的；但是，如果我們不是把“社會主義”四個字僅僅當作一個可有可無的口號，就決不能以任何借口拒絕對按勞分配原則的探索與實行；至少也必須在堅持一切從實際出發的前提下，越來越向按勞分配原則靠攏，而不是相反。特別我們在將改革開放的口號喊得震天價響的時候更是如此——我們不應該打著改革開放的旗號僅僅想著如何將國有企業“改制”成“民營企業”，卻絲毫不考慮如何讓公有制企業內部的按勞分配機制越來越完善起來。

據報道，2008年我國國有企業職工年人均工資只有31005元^⑵61，而央企副總以上高管們的人均年薪2004~2007年分別為35、43、47.8萬元^⑵61，據說國資委主　任李榮融　先生已經宣布，2008年這一數字是60多萬元，但這“并不算多”。二者竟足足相差20倍，還“不算多”?！其中中海油董事長傅成玉2008年年薪竟達1200萬元^⑵58，比國有企業職工工資高出近400倍！不知這一數字算不算多？不僅如此，幾年來我們GDP的年均增速可能在10%左右，可一方面得到天價高薪的國企高管們的年薪還要繼續增長，且增速高達14%^⑵，另一方面，普通工人月薪本來就很低，而增速卻又大大低于GDP的增速。對這些數字該如何解讀，筆者在這里不想講得更多了，相信每一位讀者都會做出自己的判斷。我這里只想說，我們的領導者，特別是我們的黨中央，決不能允許這樣的局面繼續下去了。我們的人民也不會忍受這樣的局面繼續不斷地惡化下去了！近年來頻頻發生的通鋼事件、林鋼事件、“開胸驗肺”事件等，正是人民對我們違背按勞分配的社會主義原則不滿的真情流露。早在上世紀九十年代初，敬愛的鄧小平同志就指出，如果我們的改革導致了兩極分化，那就是走了邪路了。想想這些，人們還能像　李榮融　先生那樣心安理得嗎？

偉大的列寧曾經深刻地指出，社會主義時期是生長著的共產主義同衰亡著的資本主義彼此斗爭的歷史時期。既然是斗爭，就允許有反復。我國在工資問題上的種種表現，正是這種斗爭反復性的一種表現。社會主義的按勞分配是對資本主義的按資分配和按勞動力價值分配的否定。但這種否定不是全盤拋棄，而是揚棄，既克服又保留。社會主義分配制度必須在資本主義分配制度的基礎或廢墟上建立和發展起來，而不可能在空地上建立它。我們在形式上通過基本工資的形式保留了其勞動力價值規定中的合理成分，拋棄了這一范疇所體現的資本主義剝削關系，又加進了附加工資這一為資本主義制度無法包容的新內容。如此建立起來的新的分配制度，乃是一種全新的、完全不同于資本主義的、為社會主義所特有的按勞分配制度。但是，社會主義制度的建立，只是為我們開辟了一條到達理想境界的道路，而理想境界的實現還需要我們經歷幾代、十幾代、甚至可能需幾十代人的艱苦努力。在這期間，由于資本主義制度已經經歷了幾百年時間，已經成熟甚至是過于成熟了，走資本主義道路已經成為人們的輕車熟路；社會主義則只有幾十年的歷史，還顯得相當地不完善，再加上社會主義革命不同于以往，以往的一切革命都是用一個剝削制度取代另一個剝削制度的革命，一個人脫離了一個剝削階級隊伍，還可以馬上加入另一個剝削階級的隊伍（歷史早就一再證明，這樣的革命仍必然會出現多次反復），而社會主義革命是要消滅一切剝削階級和剝削制度的革命，出現反復的事情更是必然而不可避免的。

在我國目前，除了工資（基本工資+附加工資）外，勞動者往往還有其他收入形式。如獎金、崗位津貼、資歷津貼、各種補貼、各種福利待遇、社會保障以及各種有價證券收入等等。下面我們分別談談對這些收入形式的看法。

1、獎金。這是我國勞動者收入結構中較普遍的組成部分。但其發放獎金大多采取平均分配或按行政級別分配的方式，它既不反映勞動力價值，更不體現按勞分配的原則，是一個應予以堅決摒棄的分配方式。

什么是獎金呢？有一種觀點認為，獎金本質上應是超額勞動的報酬。只有提供了超額勞動，才能領取獎金；提供的超額勞動越多，獎金就越多。這種觀點是值得商榷的。

按照馬克思主義的觀點，我們只能將超額勞動理解為超過必要勞動（或直接必要勞動）之外的那部分勞動。這種意義上的超額勞動在資本主義條件下乃是剩余勞動的同義語。從這 一意義上說，每一個勞動都可以分為必要勞動和超額勞動（剩余勞動）兩部分。資本家之所以要組織生產就是為了無償占有他人的剩余勞動或超額勞動，而絕不會將它以獎金的形式發放給勞動者的。社會主義條件下，只有直接必要勞動和間接必要勞動（當然也可稱為必要勞動與剩余勞動，只是人們在做這種劃分時，要明確它同資本主義條件下具有完全不同的性質）的劃分。只要二者的比例不變，勞動者提供的勞動越多，其中包含的直接必要勞動和間接必要勞動必然會同時越多。這里根本就沒有“超額勞動”的位置。而伴隨著勞動者實際提供的勞動量的大小從而應得的實際工資的多少，是通過基本工資之外的附加工資調節的。在這里真正起作用的是附加工資，而用不著獎金參與其間。

這里，我不是要將獎金范疇從社會主義政治經濟學中徹底消除。有一些勞動，如從事科技、文藝、教育、體育、衛生等勞動的勞動者，有時雖提供了巨大的勞動成果，卻往往無法通過市場予以準確計量，其中一些成果的價值往往需要幾年、十幾年甚至幾十年才能顯示出來。其通過工資形式能夠獲得的往往要小于甚至大大小于其實際上可能帶來的價值。另外，任何一個普通勞動者都可以在自己主觀意志支配下，從事許多不計報酬也無法計算報酬的勞動（如見義勇為、各種自愿者活動等等），對這些人，首先要在精神上予以宣傳和鼓勵，同時又需要從物質上予以鼓勵。而物質鼓勵的最恰當的形式就是獎金。所以獎金并不是超額勞動的報酬，而仍然是按勞分配的另一重要表現形式，是對提供了無法計算價值的勞動的物質鼓勵形式。因而它的量往往會比勞動者對社會所做出的貢獻小。例如，我國最近每年都要召開科學技術大會，表彰對我國的科學技術事業做出了突出貢獻的科學技術工作者。這些科學技術工作者在大會所獲得的就是名副其實的獎金。我們知道，這幾次最高科學技術獎的獎金都只有50萬元，比獲獎者對社會的實際貢獻小得多。特別在用國企高管們平均60萬元的年薪、用中石油董事長1200萬元的年薪做參照物，更容易看出其按勞分配的合理化特征。在這里，我們想問一問中石油的　傅成玉　先生，當你看到袁隆平等人做出了那么大貢獻，才獲得區區50萬元獎金，你還能如此毫無愧色嗎？

2、崗位津貼。從事不同的具體勞動，其要求的技術水平和實際艱苦程度各不相同，這是任何人都應該承認的。但正因為如此，從事不同崗位的勞動，維護其勞動力再生產的費用也不同。因而其勞動力價值的大小也不同。這一點，首先應在基本工資中表現出來，根本用不著單設一個崗位津貼。在社會主義市場經濟條件下，只要承認勞動者有選擇勞動崗位的自由（但企業沒有正當理由，則不得任意解雇工人——這是勞動者成為生產資料的主人，從而成為國家的主人的必然要求），一個同相應勞動崗位相適應的基本工資體系自然會形成。根本用不著一個“崗位津貼”的參與。目前我國的一些壟斷性行業如電力、電信等行業勞動者的工資水平太高，而煤礦、務農等行業勞動者的工資報酬又太低，必須通過國家宏觀調控等手段扭轉這些違背按勞分配原則的現象，而單純地靠加上一個“崗位津貼”本身是無濟于事的。目前，全國人民還有一個反映得十分強烈的問題，就是所謂國家工資體系的雙軌制，國家對公務員崗位所定的工資額度太高了，前面提到的我國千軍萬馬過國家公務員考試獨木橋的局面就很能說明這個問題。這除了工資體系必須進行改革之外，還有一個職務消費的問題。我認為，所謂職位消費或職務消費，實質上都是變相的崗位補貼（職位補貼或職務補貼）。除了招待外賓（即國家領導人在必要的外務活動中招待外國客人）外，其他一切職位補貼、職務補貼，包括一切招待費的設置，原則上都統統應該取消。還有一些行政收費問題，除必要的工本費外，一般也都不應收取。因為這些設置統統是滋生腐敗的溫床，對中國特色社會主義事業有百害而無一利。

3、資歷津貼。從表面上看，資歷津貼本身，不屬于按勞分配的形式。一個勞動者提供的勞動量之大小，并不一定同其工作年限同步增長；即使增長了，也可以在勞動力價值（基本工資）中反映出來。但必須承認，一個人參加工作的年限越長，其提供給社會的剩余價值的絕對量就越大。因而將其中一部分以工齡津貼的形式發放給勞動者，也是無可非議的。可以把它看成是按勞分配的補充形式。在所有權與經營權分離的情況下，一個勞動者在一個企業中工作的年限越長，其對企業提供的間接必要勞動往往也越多。所以，勞動者在按照其參加工作的年限領取一定的工齡津貼的同時，企業也可以按照勞動者在本企業工作的年限發放一定量的廠齡（或校齡、院齡）津貼,等。發放這個津貼，有助于增強勞動者對所服務的企業單位的認同感和在企業生產經營中的主人翁責任感。所以我認為，選擇適當形式對不同勞動者有區別地發放適當的工齡補貼與廠齡（或校齡、院齡）津貼,還是有其必要性的，只不過它所占據的比例一般不要太大了。

4、其他各種補貼，如副食補貼、煤電補貼、糧油補貼、住房補貼 等等。從這些名字本身可知，它們分別是用于購買足夠的副食、燃料、糧油、住房等等，以供個人消費。而這些東西均屬于維護勞動者及其家屬生存所必須的生活資料，其價值均屬于勞動力價值的有機組成部分。如果確實需要“補貼”的話，也只要加入到基本工資之中就行了，根本不須在工資之外以體現絕對平均主義特征、與按勞分配原則格格不入的形式單設一項各種“補貼”。我國目前存在的住房難、看病難、上學難等問題，并不是因為我們沒有設置或取消了這些補貼，而是因為我們在相關政策的制定上，沒有切實地站在廣大勞動者的立場上，為廣大勞動者的切身利益著想。尤其是因為廣大勞動者沒有直接參與這些政策的制定。按我國目前的生產力水平，要解決這些問題不說輕而易舉，起碼也并非難事。住房本來就是地地道道的消費品，只要我們把它當作消費品而不是投資品看待，也不允許任何投機行為的發生；只要各級人民政府不把土地當作財政收入的源泉和增大GDP從而表現自己政績的一個重要手段；只要一個家庭只允許購買一處住房；加上國家對特殊困難家庭實行特殊照顧政策（下面我們還會談到），一切問題的解決都會水到渠成。看病難、上學難等問題（下面我們也會談到），也都無需用在工資之外設置各種補貼的方式去解決了。

5、各種福利待遇。我們在這里所說的各種福利待遇是不把前述各項補貼包括在內的、專指勞動者在年老、生病或喪失勞動能力及遭受意外災害、失業等特殊情況下，可以從國家或社會取得一部分貨幣或其他物質幫助的待遇。

人們往往會想到：一個勞動者在年輕、無病時，曾經為社會提供了許多間接必要勞動（或剩余勞動），在其年老、生病、失業、遭災的情況下，從社會取得一部分貨幣幫助，使其盡快擺脫困境或安度晚年，這同其享受工齡津貼、廠齡津貼等屬于同一性質——是過去“從一個處于私人地位的生產者身上扣除的一切”，這時又通過社會幫助的形式“直接或間接地用來為處于社會成員地位的這個生產者謀福利”^⑴12。的確是這樣。所以我們說，這些表現為各種福利待遇的社會幫助，仍可視為按勞分配的一種補充形式。

但是，事情不只這些。我們知道：在資本主義股份公司條件下，每一個股東都可以取得一份同自己擁有的股份額相對應的紅利。由于人們所持股票的質量與份額不同，股份公司的經營狀況不同，股東們所取得的紅利額也就是各不相同的。在純粹聯合勞動者個人所有制（即社會主義條件）下，由于人人都成為社會（國家）這個特大“股份公司”的完全平等的“股東”，每個人都應該取得完全相等的“紅利”收入。但是這種絕對平均的分配辦法既不可能（“紅利”作為剩余價值的轉化形態，乃是一種剝削收入。而在社會主義條件下，任何人都不可能憑借其對社會資本的所有權去無償地占有別人的勞動、去剝削別人），也不必要（絕大部分勞動者都可用自己的勞動收入來滿足自己與家屬的基本物質和精神的多方面需要）。但是這些“紅利”并非不存在了。社會可以將其集中起來，發放給年老、生病、失業、遭災等的人，用于滿足其憑借自己勞動收入無法滿足的特殊需要，這可能是馬克思設想的聯合勞動者個人所有制的又一實現形式。在這里，等量資本獲得等量剩余價值的權利，已經為等量特殊需要獲得等量社會幫助的權利所代替。這樣，“社會幫助”這一按勞分配的補充形式已經不具有按資分配這一衰亡著的資本主義的特征，而變成包含有按需分配即生長著的共產主義因素的東西了。

這里附帶要說的是，人是吃五谷雜糧的，生病的事是不可能完全避免的。得個頭痛感冒等小病之治療費用，是維持一個人勞動力簡單再生產不可缺少的，自應包括在基本工資之內。作為“特殊需要”的應是達到相當程度之后的疾病治療的需要。當然，這個“度”定在何處，應由國家法律具體規定之。這個“規定”問題處理好了，所謂看病難也就不成其“難”了。同時，即使同樣是年老、生病、失業、遭災等，如果勞動者單憑自己或家庭的力量就可以獲得圓滿的解決，也構不成須社會提供幫助的“特殊需要”。那種每個勞動者人人有份、從而平均分配的福利待遇并不符合社會主義原則。

還有受教育的問題，社會主義國家中的每一個人既然可以享有對生產資料的平等的所有權，人人都成為國家與社會的主人，就理應平等地享有受教育的機會，其中個人實在無法解決的部分，也自然會構成須社會提供幫助的“特殊需要”，從而所謂“上學難”等種種問題，也就迎刃而解了。

6、有價證券收入。由于一般情況下，附加工資是正數，基本工資與附加工資之和往往大于勞動力價值，大多數勞動者在滿足自己和家庭基本生活需要的同時，會有一些剩余的貨幣收入；而且，人們在準備購房、準備供子女讀書等的時候，手中往往會有一些暫時閑置的貨幣。國家建設和企業發展恰恰經常需要大量資金投入。于是，包括存款和股票、債券等各種有價證券應運而生。因存款和持有各種有價證券而取得各種利息、股息等收入就成為社會主義條件下人們收入結構又一個必然組成部分。

同前幾種收入形式不同，各種有價證券收入明顯是非勞動收入，其并非來自人們自己的必要勞動，而是來源于社會剩余勞動。但不應把這些收入等同于資本主義條件下的剝削收入。因為：

一、人們持有的存款單和其他有價證券僅是取得一定收入的憑證，而并不表明他享有比其他人更大的政治經濟權利。

二、實行按勞分配，人們之間的收入肯定存在差別，但同樣可以肯定的是，這一差別要比資本家與雇傭工人之間的差別小得多。個人平均擁有的有價證券持有量肯定大大少于資本家和資本主義社會中的食利者階層的平均持有量。

三、社會主義國家不會允許有無休止的所謂“金融創新”行為的生長空間，有價證券的利率也往往要在國家宏觀指導下形成，一般不會允許它漲得離譜或跌得過慘。更不應讓虛擬經濟惡性膨脹而影響實體經濟的健康發展。因而這項收入的構成比例不會太大。而且我們主張，疾病的治療、子女讀書等大項費用在當事人有能力的情況下，一般應由當事人自己承擔；當事人無力承擔則可享受社會幫助。再加上由于財產申報制度的完善，官員們家庭財產狀況的透明度不斷增強，個人所得稅、遺產稅的收取，對各種違法犯罪行為的嚴厲打擊，都會使得人們之間的收入差別大大縮小。從而任何人都不可能“用他總是不付等價物而占有的別人的已經物化的勞動的一部分，來不斷再換取更大量的別人的活勞動”^⑶640。

四、有價證券可以有效地發揮它的“用腳投票”的作用，但在社會主義條件下，不能允許有價證券的持有人享有比其他人更大的“用手投票”的權利。

五、因以上理由，我們說，有價證券收入雖是非勞動收入，系資本主義經濟關系在社會主義經濟關系中的殘存物，卻是實行按勞分配原則的必然結果，是人們收入結構中的附屬形式，仍然有著在一定歷史時期內存在的必要性。

這樣，在聯合勞動者個人所有制下，人們的收入結構應由五部分組成：工資（包括基本工資和附加工資）；獎金；資歷津貼；社會幫助；有價證券收入。工資來源于勞動者的直接必要勞動；獎金來源于直接必要勞動中沒有實現、無法計算或有待于將來實現的部分；資歷津貼來源于勞動者的間接必要勞動；社會幫助來源于間接必要勞動或剩余勞動、但帶有共產主義因素的部分；有價證券收入來源于社會剩余勞動。工資是按勞分配的基本形式；獎金是按勞分配的又一重要形式；資歷津貼和社會幫助則是按勞分配的補充形式；有價證券收入是按勞分配的附屬形式。

參考文獻：　　

⑴馬克思《哥達綱領批判》人民出版社 1965年3月版　　

⑵中宣部委托新華社主辦的《時事資料手冊》2009年第6期　　

⑶馬克思《資本論》第一卷  人民出版社  1975年6月版第640頁　　

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