作者簡介

　　李懷印：美國德克薩斯大學奧斯汀校區歷史系(Li Huaiyin， Department of History， University of Texas at Austin)

　　黃英偉：中國社會科學院經濟研究所( Huang Yingwei， Institute of Economics， Chinese Academy of Social Sciences)

　　狄金華：華中農業大學社會學系(Di Jinhua， Department of Sociology， Huazhong Agricultural University)

　　【內容提要】關于毛澤東時代國營企業職工的勞動效率問題，長期以來較為流行的一種說法，是認為當時企業內部物質激勵的缺位，帶來工廠生產過程中懶散狀態的普遍存在和勞動效率的低下。本文基于對若干城市近百位退休工人的深度訪談，強調應該在由一系列正式的和非正式的制度所構成的特定情境中，重新認識國營企業勞動管理中的激勵和約束機制。文章將論證，當時影響工人日常生產行為的，不僅有政治壓力、規章制度和同伴監督等約束手段，同時更為重要的還有源自國營企業職工特殊地位的集體意識、對本單位的認同以及由精神刺激所帶來的晉升機制。工人在工廠勞動中的具體表現，根據這些約束和激勵機制的變化，因時因地而異，但總的來說，除了“文革”初期因動亂導致生產秩序受到嚴重沖擊之外，在絕大多數國營企業，物質激勵的缺失并未導致嚴重的消極怠工現象。

　　一、問題的提出

　　關于毛澤東時代微觀經濟領域的生產管理和勞動效率問題，近三十多年來，無論是改革導向的官方話語，還是主流的經濟學研究，均從新古典經濟學的形式主義視角加以解讀，把生產單位內部的勞動者，設想為純粹的“理性經濟人”，視其在生產勞動中的表現，為物質激勵的直接結果，激勵越多，則積極性越高，反之亦然。以集體制下的農業生產為例，一種流行的認識是，在生產隊組織下，普遍存在生產瞎指揮、勞動“大呼隆”、 收入分配搞平均主義的弊病;在物質激勵缺位時，只能靠管理者對勞動者的嚴格監督，以及制度上對管理者自身的約束。但是在人民公社時期，農民失去了退社的權利，導致制度約束對管理者不再發生作用;而農業生產本身的分散特征，也意味著對勞動無法進行有效的監督，因此農民積極性低，生產效率低下(Lin， 1990;林毅夫，2008：32，55)。工業生產方面，后毛澤東時代的官方輿論，更是把國營企業中的職工崗位終身制形容為“鐵飯碗”，把職工工資級別的平均化和工資長期不變所帶來的勞動投入與報酬之間的脫節形容為“大鍋飯”，由此產生所謂“工人上班不上班一個樣，干多干少一個樣，干輕干重一個樣，干好干壞一個樣”的現象(胡喬木，1978)。情況嚴重的企業，甚至出現“出不出勤沒人管，干活多少沒人管，質量好壞沒人管，工具損壞沒人管，公物丟失沒人管”(張廣元、張志堅，1979)。學者的解讀跟官方的口徑幾乎一致。改革時期的主流經濟學家，均傾向于把國營企業相對低下的生產效率，歸因于全民所有制企業職工的鐵飯碗和勞動報酬中的平均主義。在他們看來，經濟改革的一個主要任務，便是將工人的勞動報酬直接與勞動產出掛鉤(劉國光、趙人偉，1979;薛暮橋， 1992;吳敬璉，2007)。林毅夫及其合作者也認為，“在傳統經濟體制下，企業沒有自主權，無權選擇雇傭對象，也無權解雇工人，更為棘手的是，在這種體制下，城市職工的報酬是固定的，與個人勞動努力及企業績效都沒有關系，即無論職工個人干多干少還是職工群體干多干少，都不會影響職工個人收入。由于職工個人多勞不能多得，勞動激勵必然不足”(林毅夫等，1999：83)。國外對毛澤東時代中國工廠管理的諸多研究中，影響最大的當屬華爾德(Andrew Walder)所著《共產黨社會的新傳統主義》一書，其中也認為，“文革”時期，由于取消了獎金以及定期的工資調級，工人的實際工資和住房面積下降，加上領導干部本身動力不足，無心監管，導致工人士氣低落，勞動紀律松弛，勞動積極性和出勤率全面下降(Walder， 1986： 193-219;類似的看法參見張文魁、袁東明，2008：3; Pang & De Boer， 1983： 659; Helburn & Shearer， 1984：8-9; Dollar， 1990：91-92; Putterman， 1992：472; Zhu， et al.， 1998：68; Whyte， 1999：176; Kuruvilla， et al.， 2011：3-4)。

　　總體而言，相對于改革以來，尤其是全面轉制后股份制企業或民營企業職工的生產效率，毛澤東時代的國營企業處在一個較低的水平，大概是一個不爭的事實。但是，上述改革初期所流行的官方話語以及經濟學界的相應解讀，是否反映了當時的真實情況，尚值得進一步研究。畢竟，至少改革以來官方所發布的關于此一時期的統計數據，并不能充分支撐上述看法。例如，從國民經濟全面恢復的1952年，到改革啟動前的1978年，全民所有制工業企業的生產總值，從261.5億元增長到3416.4億元(按1957年不變價)(國家統計局，1983：214-215)，平均每年增長10.39%。企業全員勞動生產率，也從1952年的每人每年4184元，增加到1978年的11130元(國家統計局，1983：297)。如此顯著的增長，大致可以歸結為兩個基本因素，一個是物的因素即資本投入，主要是設備的擴充和更新，從而提高了產能;以企業的固定資產增加值為例，從1952年到1978年，全民所有制工業企業的固定資產總值，從107.2億元增長到3002.2億元(國家統計局，1983：12)，每位職工的人均固定資產也從669元增加到4029元，年均增長7.15%。再一個即是人的因素，即企業管理方法的改進、職工勞動投入的增加和勞動積極性的提高。如果企業職工果真如改革初期主流媒體宣傳及學界解讀的那樣，缺乏起碼的生產責任心和勞動積極性，毛澤東時代工業總產值的快速增長和勞動生產率的上升，是不可想象的。

　　那么，問題的癥結到底在哪里?統計數字應該沒有太大問題，因為這些在改革開始后重新核實發布的數據基本可靠，且已經為中外研究者廣泛接受。至于改革初期的官方輿論，為了給企業管理體制的改革造勢，為國家的總體改革方案制造合法性，因而突出此前經濟體制中存在的種種問題，作為一種話語策略，有其歷史合理性。但學術研究不能簡單地為官方的政治議程背書，也不應該受特定歷史時期的意識形態的支配。如果說，在改革之初，人們為了開啟一個全新的時代，寧愿拋棄、否定一切有悖于改革理念的舊制度、舊思維，那么，在經過三十多年的改革時期之后，我們有必要不受任何意識形態的左右，把改革前的三十年，當作一項嚴肅的學術課題，從微觀歷史的角度，重新加以研究。

　　二、厚層理性和厚層描述：關于研究方法和路徑

　　就方法論而言，研究任何前資本主義或非市場經濟社會的一個重要前提，是避免布迪厄(Pierre Bourdieu)所批評的“經濟主義”(economism)預設，即把一套源自近代西方、本質上是“資本主義的歷史產物”的那些范疇、方法或概念，用來理解非資本主義社會中的個人行為。在布迪厄看來，經濟主義漠視“任何為資本主義未曾生產的其他形式的利益”，只看到馬克思所謂的“赤裸裸的自我利益”及其“毫無人性的邏輯”;一切“非經濟”的利益，包括那些用來限制和掩飾狹隘的經濟利益和算計游戲的一整套機制，均不在其關注之列(Bourdieu， 1990：112-115)。最近一二十年在西方社會科學界(尤其是經濟學和社會學研究領域)興起的“新制度主義”思潮，也開始反思新古典經濟學長期以來的認知傾向，即輕視社會關系和制度因素，預設存在一個信息完善、不存在交易成本的市場條件，從而過分突出個人理性抉擇和利益最大化的追求對社會經濟行為的支配作用。如果說，經濟學領域的新制度主義，還只是強調正式規范、制度的重要性，諸如科斯(Ronald Coase)筆下因信息不對稱和不可預期所帶來的交易成本和相關制度(Coase， 1960)，以及諾斯(Douglass North)筆下國家在界定和執行產權過程中的關鍵作用(North， 1981)，那么社會學領域的新制度主義，則更加關注非正式的、隱形的規則、規范的作用，或至少將它們與正式的、顯性的制度等同對待。

　　其實，這些正式或非正式制度的重要性，對社會學研究者來說并不陌生。韋伯(Max Weber)在《經濟和社會》和《新教倫理與資本主義精神》等一系列傳世巨著中，始終強調把不同類型的政治組織和經濟行為，包括抽象的理性和抉擇概念，放在特定的宗教信仰、習俗慣例、家族組織、法律法規、階級階層等所構成的具體制度環境中加以理解。而新制度主義范式，則突出了存在于特定社會群體內部、由一系列正式和非正式的規則、規范(包括規章制度、意識形態、風俗習慣、觀念、信仰、公眾輿論等)所構成的制度網絡對個人的社會經濟行為的制約作用;這些規則、規范靠群體成員共同遵守，所產生的益處也由眾人分享，因此也是一種“公共產品”(collective good) (Coleman， 1990)。作為社會群體的集體利益和偏好的體現，這些準則可能會跟私人的短期利益相沖突，對后者起制約作用。個人在此制度背景下所做出的行為選擇，并不能簡單地用新古典經濟學的“理性抉擇”來描述，即無視群體利益和規則，只顧追求個人利益最大化。相反，對他們來說，這些群體準則、規范所體現的，乃是存在于狹義的經濟資本之外的一種“社會資本”(social capital);尊重和遵守這些規范，或者讓個人的行為至少在表面上符合這些規范，本身即是再生個人社會資本的一種手段。它給個人所帶來的長遠利益，遠遠超過不計后果地破壞群體規則所產生的短期利益。因此，最好的策略，是在遵守群體規則、規范的前提下實現自身利益。這樣的行為抉擇，是一種“受約束的抉擇”(choice within constraints)，其所體現的理性，屬于“情境制約的理性”(context-bound rationality)。如果說傳統的理性抉擇概念體現的是一種“薄層”(thin)理性的話，后一種則是“厚層”(thick)理性，是植根于當地的社會文化土壤、受限于特定制度情境的理性(Nee， 1998：1-12)。

　　公平地說，國內主流媒體以及經濟學界對1949年以后微觀經濟領域勞動效率的表述，并未忽視制度因素。恰恰相反，它們正是從制度著手，強調了工農業生產中的低效率。然而，傳統研究視野中的制度，只有正式制度，沒有非正式制度;而且所突出的僅僅是正式制度中在其看來最不利于發揮勞動積極性的方面，即收入分配中的平均主義，僅僅把這種制度下勞動所帶來的物質報酬，跟勞動者的生產積極性簡單地加以掛鉤，無視正式制度的其他內容，更沒有考慮到非正式制度的作用。事實上，毛澤東時代微觀經濟組織中的正式制度，內容十分豐富，而且隨著時代的變化，制度本身也一直在變。影響生產者的勞動投入的，除了跟物質報酬相關的制度外，還包括其他的正式制度，諸如生產單位的組織規模，單位內部的勞動管理，管理層本身的定位和運作，普通員工的來源和構成，勞動紀律和生產規章，單位內部的權力關系、政治組織和政治活動，等等。同樣重要的還有隱形的、非正式的制度，包括普通職工的自我定位和對所屬單位的認同程度，生產者團體內部的凝聚力和歸屬感，特定時期和特定工作場所中未言明的、非正式的日常勞動“準則”(亦即生產者對在其看來屬于“正常的”勞動表現的認知)，對偏離這些無形規則、表現“出格”的行為(做得比常人更好或更壞)的非正式集體制裁(諸如公開責怪、謾罵，或暗中嫉恨、傳謠)，等等。總之，對于非資本主義的或者非市場經濟中微觀組織內部的日常生產勞動行為，不能僅僅從某項正式制度的某一側面(即個別年份的平均主義勞動報酬制度)加以推論，而必須放到當時的特定的歷史背景和勞動者所在單位的特定社會、文化環境和政治氛圍中，綜合正式的和非正式的諸多因素，進行跨學科、全方位的“厚層描述”，也只有這樣，我們才能對毛澤東時代普通工人和農民的日常生產勞動行為，有一個比較準確和全面的了解。

　　如何從厚層理性和厚層描述的視角，重新思考改革前三十年工農業生產中的勞動積極性問題，是一個有待拓展的課題。關于集體制度下農民的日常勞動策略，李懷印曾經以江蘇東臺的秦村作為個案，做過深入考察，強調在近三十年的農業集體制時期，除了“文革”高潮期為時甚短的平均主義“大寨式”記工外，其余年份所使用的勞動計酬制度，是把勞動時長或任務完成數量與勞動報酬掛鉤的計時或計件工分制。農民在集體生產活動中的表現，固然受到勞動報酬制度的直接影響，在計時和計件制下有顯著的差別，但計時和計件對農活完成數量和質量的影響十分復雜，計件并不適合所有的農活，并且也不必然比計時更能提高生產效率。除了工分制之外，農民的生產行為，還跟當地自然稟賦、基層集體組織(即生產隊)的構成、生產隊的整體經營狀態、生產隊干部的管理水平和威信、農民在集體組織之外尋求收入的機會成本、對所在生產隊的認同程度等因素緊密相關。在自然條件相對優越、生產隊經營正常、干部有足夠威信、農戶主要依賴集體收入、對集體有信心、生活條件有所改善、集體之外的謀生機會闕如的條件下，農民在集體生產勞動中的責任心和積極性，會高于各項條件較差的地方(Li， 2005，2009)。像安徽小崗村那樣窮山惡水，在改革前夕恰逢大旱之年，導致缺衣少食、人心渙散、勞動效率低下的境地，遠遠不能代表毛澤東時代全國各地農村在正常年景的一般狀況，也并不能簡單地用來解釋20世紀80年代農業非集體化的邏輯起點。

　　那么，城市國營工業企業中普通工人在日常生產勞動中的表現到底如何?僅僅考慮當時的勞動報酬制度遠遠不夠，因為除了50年代初一度模仿蘇聯而普遍推廣的計件工資制和高額獎金之外，其余年份只有以計時為基礎的八級工資制，獎金基本上是作為工資的必要補充而在所有工人中均分。至于工資調級，在整個毛澤東時代，僅有寥寥數次(1956年、1963年和1971年)，而且是全國普調，主要基于工齡，跟工人日常勞動表現脫鉤。因此，要理解為什么在物質激勵機制幾乎不存在的條件下，中國的全民所有制工業部門在改革前的三十年如何取得高速增長，并保持勞動生產率的穩步提高，須在勞動報酬制度之外尋找答案，把當時國營企業內部的正式的和非正式的各項制度因素考慮進來。只有把這些顯性和隱形的制度因素放到特定的歷史背景下加以綜合考察，我們才會對工人在日常生產勞動中的個人行為有所了解。

　　三、對退休工人的訪談：關于毛澤東時代工廠勞動的總體印象

　　基于以上思考，包括本文作者在內的七位同仁①在2012年—2013年間展開合作研究，分別在上海、武漢、南京、北京、寧波、廣州、西安以及其他地方一共訪談了97位退休人員。所有采訪對象都曾于1978年前在國營企業里工作過幾年乃至數十年。我們的采訪基于一系列問題，包括日常生產勞動、與同事和上級的關系、平時的社會交往和政治參與，等等。每份采訪耗時數小時甚至幾天，文字記錄在3000字至9000字之間。采訪所關注的焦點之一，是工人在工廠勞動中的表現。出乎我們意料的是，幾乎所有受訪者都強調， 他們當時在生產中“有積極性”或“積極性蠻高的”、“干勁大”或“干活拼命”，甚至不計報酬加班加點;拖拉、偷懶的行為“少得很”。不過，如果對不同年份作具體分析，就會發現，工人的生產積極性，前后變化很大。多數受訪者認為，他們在“文革”前十來年表現最好(如S4、S15、W3、H14)②。在其中某些特定年份，工作熱情尤為突出。例如20世紀50年代初期，那些曾經在國民黨統治最后幾年飽受失業和通貨膨脹之苦的城市工人，在新中國成立后進入國營企業，從此生活有了保障，因此帶著感恩心態參加生產(C1、H7、H20、L4、N6、W5) 。再如50年代中期私營工商業的社會主義改造過程中，許多曾在私營企業工作并遭受老板剝削的職工相信，他們已經成為企業的主人。在“大躍進”初期，工人們更是熱情高漲。寧波人豐布廠的一位退休工人回憶說，“‘大躍進’的時候，大家積極性可高了，沒日沒夜干的。不講金錢回報，也不講時間的。白班干完就接著干夜班，當時大家年紀輕，也能夠撐下去。‘大躍進’的時候最厲害了，干活干得最猛了。白天干完，晚上干，干12個小時。晚上6點干到早上6點”(N6)。西安儀表廠的一位老工人也稱，“那時職工思想很單純，只想著努力工作，你追我趕，特別是‘大躍進’時期，職工干勁很足，加班加點，職工從不叫苦，任勞任怨的工作。那時加班通夜，廠里發兩個饅頭，都十分高興，根本沒有什么加班費”(S10;又見B8、H3)。在南京載波機廠，“大躍進”期間工人們一個月才休息半天，“早上一早就出門，晚上天黑才回家”，但毫無怨言(C1)。

　　相比之下，到了“大躍進”中后期，工人們忍饑挨餓，體力耗盡，生產勁頭驟降。廣州金筆廠副廠長這樣回憶：“59年快到年終，情況大變，人心惶惶，生產工人也沒什么干勁，生產下降了。到60年年初開始餓肚子，那個時候飯吃不飽。我們干部二兩半三兩，工人有的四兩五兩”(N9)。上海壓縮機廠的一位前車間主任也提到，“在1961到1963年，三年經濟調整，國家經濟極度困難，人們的生活水平下降，體質下降的情況下，職工的干活勁頭就差些”。(S11)

　　“文革”初期，工人的干勁跌入低谷。工人們分裂為不同派系，相互沖突，乃至發生武斗。管理經驗豐富的干部大多下臺，導致生產秩序混亂，很多企業停工停產。所有被采訪對象都表示，1966年至1968年這三年，他們的工作最馬虎(S4、S9)。例如，在武漢橡膠廠，工人雖然照常上下班，但是“上班不做事”。有位工人回憶：“上班呢，做一下，反正不是一個人做的事，一喊幾十人，啊，我走啦，就都去休息了。會打牌的打牌了，我們有小孩子不打牌，做針線活的就不走，不到鐘點不走”。(W3)再如在武漢一冶特種公司，1968年工人派系斗爭導致停產，工人“早上7點來報個到，8點就下班了，9點廠里人就都走光了”。(H9)武漢鋼鐵廠也是如此，大部分工人遲到早退，有些人點個卯就回家，只留下黨員、骨干值班(H14; 另見 H25、L2、L5、S15)。到1969年，大型企業紛紛實行軍管，解放軍連隊進駐各廠控制武斗，恢復生產，情況因此有所改觀。盡管政治運動仍然不斷，工人們要花大量時間參加政治學習，但是到1972年，就全國而言，生產秩序已經在很大程度上得到恢復(參見H11)。

　　我們的訪談對象普遍反映，除了上述若干年份的短期混亂之外，在毛澤東時代的其余年份，大多數工人都能盡責盡力，正常工作。用遼寧錦州石油六廠一位退休職工的話說，“那時候還真挺認真的!上班都是提前上班的，不會拖的，認真!”(C6)雖然有懶散現象，但只限于少數人。上海燈泡廠的一位退休工人估計，在他們廠，“每十個人中的兩三個人”會偷懶(S4)。上海益民食品廠的一位受訪者估計，廠里“一百人中五到六人”在工作中拖拉散漫(S8)。我們所采訪的絕大多數人都強調，懶散現象“非常少”或“極個別”(L2、L4、L8、H4、H5、H7、S10、S11，等等)。懶散的原因，各不相同。有些工人并不是故意做得慢，而是由于業務“不熟練”(H3)、“天生手腳慢”(S6)、“沒辦法做快”(S8)。還有些人做得慢或來得晚些，只是因為她們是孕婦，或者要照顧生病的孩子(S8、L6)。當然，確實有些工人故意拖拉、“懶惰”。他們會找各種借口偷閑，例如，經常上廁所，借口打開水，或者假裝生病，從廠醫那里開張條子請病假(B7)。個別工人慢騰騰，是因為他們沒能評選上先進分子或勞動模范，悶悶不樂，干活提不起勁(B7、H18)，或者仗著出身好、資格老(如個別烈士子女以及在朝鮮打過仗的老兵)，不像其他人那樣重視日常表現(B8)。

　　概而言之，我們的訪談所得出的總體印象是，在毛澤東時代的正常年份，國營企業的工人一般都能盡職盡責地工作。不少受訪者認為，懶散現象變得嚴重，反而是在1978年之后改革啟動之初，對此，本文將會在最后一部分展開討論。那么，為什么退休工人的回憶，與后毛澤東時代的主流話語相左?如果受訪者的說法可信的話，到底是什么機制使得工人們在生產中保持足夠的責任心和積極性，以支撐工業總產值和勞動生產率的穩步提升?

　　四、工人們“單純”嗎？

　　在解釋為什么毛澤東時代工人們生產積極時，受訪者用得最多的，就是“單純”一詞，也就是說，那時的人們，想法很簡單：

　　那時候人確實聽話，純!純粹得不得了!和現在比，一個天，一個地。(C3，南京江南造鐘廠工人)

　　那個時候的風氣就是拼命地干，好像不加班加點很丟臉的。那個時候大家看重一種榮譽感，講究為人民服務，講究多做貢獻，沒有講錢的，是這樣一種思想……(N10，廣州華僑糖廠技術員)

　　那時根本不講報酬。就悶頭干，……一門心思撲在工作上，都想多干呢。(B1，北京青云航空儀表廠工人)

　　現在想來，過去有點呆啊，腦子不開竅!……工人(自身)的利益擺在后面，國家、公家的利益擺在前面，人都是這樣想的，沒有先想到自己。(C5，南京水泥預制廠工會干部)

　　那時候，不是把自己的利益放在第一位。那時候真的是把什么國家放在第一位的，就是那時喊的口號，真的是那樣的。工作也是很賣力，很盡心盡力的。(C7，南京紅衛機械廠工人)

　　我們工作期間受當時社會風氣影響很大，大家都很積極，什么事情都搶先干，其實啥也不圖，而且干活的時候沒有任何馬虎，當時大家都覺得這是為國家干活，要盡心盡責。至于現在工廠里很普遍的遲到、早退現象，那時候根本就沒有，更沒人想著去偷個懶什么的，工作就是工作，就是要一心一意，不論誰都沒有特殊。( B2，石家莊化肥廠工人)

　　至于工人們為什么顯得“單純”，受訪者提到一些明顯的原因。首先是黨和政府的宣傳教育。據南京鋼鐵廠一位退休工人回憶，“大躍進”時期，工人們之所以努力工作，是因為受了鼓舞，“向往過上樓上樓下電燈電話的生活”。(L8)平時的政治學習和思想工作，也對公眾的政治和道德意識，產生一定影響。思想教化的核心，是大公無私的品德。寧波港務局港口機械廠的一位檢驗員，這樣描述當時的情形：“那個時候大家積極性是很高，主要是大家沒有私心。領導啊工人啊都沒有什么私心。你要是說一點沒有就夸張了，但是的確比較少。那個時候主要靠教育，50、60年代很多教育的，什么學雷鋒啊，學陳永貴啊”。(N4)他以自己為例，有一次檢查汽車，車輛突然起火，他不顧危險，抱著起火的部件，從汽車上跳下來，使腳部嚴重受傷。另一位來自交通部第四航務工程局廣州瀝滘碼頭的工人也說：“干活應該還是很賣力的。因為那個時候是政治口號領導人們，一個接著一個運動，大戰30天，大戰90天，超額完成年度計劃，打一些戰役，這些口號就使得大家的思想軍隊化了。你們感受不到那種氛圍，那個時候人們不講究吃喝玩樂的，強調干革命、學雷鋒，后來學王鐵人，后來又有焦裕祿，所以就有英雄人物不斷地一個一個領導我們，那個時候人們的那種理想主義，和被理想主義激發出來的潛力，的確是很強大的”。(N7)山東勝利油田的一位退休工人回憶，他們在“石油大會戰”中顧不上家，“家就在廠門口，但是大家都連續三周不回家睡覺，不脫衣服在廠房打個盹就再干。”有時“甚至半夜跑到車間干活，那時候叫做好事不留名，做無名雷鋒。原因我認為是當時的政治學習使得人思想單純，就知道干活，勁往一處使。毛主席就是厲害，能把人團結起來”。(Y2)

　　經常性的政治運動和定期學習討論，以及有關思想品德的日常話語，也對普通工人產生無形壓力。據南京載波機廠的工人回憶，“文革”期間“天天下班后學習”，通常從五點下班學習到五點半至五點四十，主要內容是讀報紙，搞當天的總結，計劃次日的任務(C1)。在南京中興源絲綢廠，也是“天天抓思想”，在完成八小時工作后，由小組長例行召集工人開會學習(L2)。在南京水泥預制廠，每周一、三下午學習半天(C5)。再如武漢鋼鐵廠，“文革”期間同樣強調“政治大于一切” ，每周至少組織兩次政治學習，多數工人都得參加，有時還須在星期天參加“業余學習”。對他們來說，政治表現非常重要，事關思想進步，所以人人都得參加(H10)。“文革”軍管時期，政治壓力更為強烈。在北京某無線電微波設備廠，工人在生產上馬虎不得，否則就會被“軍管會”扣上破壞軍工生產的帽子(B9)。前面提到的武漢葛店化工廠，軍管一直持續到“文革”結束。工人被編入軍事單位，受到嚴格控制。受訪者在談到政治壓力的影響時，這樣說道：

　　遲到早退是不可能的。他那個管理制度是部隊管理，你可能不了解情況。他有幾個管理辦法，一個是每天早上都得讀的，天天讀《毛選》。這你遲到了他就從思想上挖你，說你沒懂毛澤東思想，哪還敢遲到?那抓起來就是上綱上線的事，你受不了的。晚上，一個禮拜都得學，一二三四五六七，不是開會就是學習，這種環境下所有人的思想就是高壓的，沒有自由沒有思想，不可能發揮自己的思想。遲到早退你根本不敢。(W1)

　　其他一些受訪者也證實，他們在廠里同樣感受到壓力。他們必須努力工作，準時上班，確保不發生故障，否則會被懷疑故意破壞公共財產;對于那些出身不好的工人來說，任何失誤或事故都可能被視作敵人的蓄意破壞和階級斗爭的動向(W1、W2、W3)。正因如此，工人害怕“落后”，擔心每天的生產、學習或其他活動落在別人后面(H17、H18、Y1、Y3、Y4)。家庭背景不好的工人，工作特別賣力，以證明自己追求進步，這種情況至少在“文革”前是如此;“文革”后，他們根本沒有機會被提升或評為先進工人，一如武漢一冶一公司某位退休工人所憶(H18)。這里，政治壓力對工人心態的影響是明顯的。

　　工廠生活的政治化，在工人中產生壓力和不安的同時，也給他們帶來機會和動力。正如受訪者經常提到的，準時上下班，在工作崗位上恪盡職守，義務加班加點，工友之間相互幫助，積極改進生產技術等，這些都是一個人奉獻于企業和愛社會主義的表現，關系到個人的上進機會，如入黨入團、評為先進工人或勞模，成為工農兵學員讀大學，或者由普通工人提升為小組長或部門領導(H9、H16)。每年五月，工人表現得特別積極，因為有五一勞動節，五四青年節和其他黨史或革命史上重大事件的紀念日，所以這個月對他們來說是“紅五月”。圍繞這些節日，廠里會組織各種競賽。優勝者獲得表揚，名字會登上光榮榜(H4)。在“文革”高潮時期的湘潭電機廠，積極分子自發組織“忠字班”，義務加班加點，“向黨組織表示忠心”。正如該廠一名退休工人所說，如果不這樣做，代價太高，“如果做事馬虎、不負責任或者遲到早退會被懲罰，會扣工錢，同時在評先進、工資加級時會吃虧，代價太大，所以大家不敢馬虎”。(H19)在北京無線電設備廠，工人要靠搶，才能多干：“那會兒什么時候都搶著干，不搶就沒了。我們都是部隊回來的，都要求進步，你不搶就被別人干了，要搶呀，你不搶就沒了，沒活就沒成績呀”。(B7)

　　五、“單純”背后：身份、地位與自我認同

　　宣傳教育和政治運動確實是動員民眾的有力手段，運動高潮時期尤其不可或缺。然而，僅僅靠這些手段，并不能維持工人群體的長期的、日復一日的生產勁頭。其他一些因素，尤其是工人們所處境遇的變化和由此產生的自我認知，也會影響到生產中的表現。一些受訪工人說，他們積極工作，是因為自己是“解放以前過來的人”，有“報恩的思想”，因而會做好分配給他們的“任何任務”，“就是哪怕是加班加點，都是要把任務完成的，都是單純到那種程度”。(W5)寧波人豐布廠的一位女工回憶：“我這樣從舊社會出來的，之前在私人老板地方奴隸一樣地做，……一天12個小時，沒有什么錢的，非常非常辛苦的，很可憐的。所以等進入國有廠以后，工廠里面的工人工作很自覺的，不講報酬的，總希望工廠發展”(N6;類似的說法見H7、H20、L4、N2、N3、N9、N10)。

　　這種幸運和感恩的心理，在從農村招募來的工人中尤為強烈。50年代后期實施的戶籍制度，不僅帶來城鄉居民在就業和福利待遇上的巨大差別，而且阻止了人口自由流動，使農村居民極少有機會成為國營企業職工。因此，與身后眾多農村青年相比，那些“跳出農門”的職工，覺得自己非常幸運，努力工作成了他們保持職工身份和尋求升遷機會的唯一途徑。前面提到的廣州瀝滘碼頭做水泥預制件的許多工人，便是從農村招工過來的。他們感到“滿足”：“從農村來到城市，進了大型國企，成了職工、城市居民，生活問題國家會負責保障，又有比較高的政治地位，所以有一種榮譽感。所以大多數人的精神很飽滿，這跟現在唯物質的狀況有很大的差別”。一位受訪者回憶，他當時可以像其他人一樣，每月分到31斤大米，心懷感激，在日記中寫道：“感謝黨中央，感謝毛主席”。(N7)類似的還有湖北黃岡繅絲廠的三位曾經是農村戶口，后來分別于1960年、1966年、1971年進廠的女工，她們都表示“非常自豪”、“非常光榮”、“非常幸福”，因為從“農村來到了城市”，三個月實習期后就“從農民變成工人”。(H1、H3、H4)石家莊化肥廠的工人崔師傅，在1957年從農村招工進廠，感到“特別自豪”：“在村里人看來那可比現在農村的孩子考上大學還要洋氣”。(B2)武漢市礦業局大冶石頭咀礦的礦工，大部分從農村招工而來，也有同樣的感受。其中一個礦工回憶說，“跳出農門”，成為國營企業的工人，“很不容易”， 因為招工的時候政治審查很嚴格，上班后，大家積極性都比較高，“想表現好一點”。(H13)

　　對于城里人來說，進入國營企業也很重要。在60年代和70年代，城市人口增長很快，國營企業的就業競爭日益激烈。越來越多的待業者，只得到地方政府辦的集體企業中工作。 集體企業職工占職工總數的比重，1957年為26.5%，在“大躍進”時期因急于向國營企業過渡，曾降至15%，但是到60年代很快升至30%—33%，在70年代保持在27%—30%之間(國家統計局，1983：123)。國營和集體企業在工資水平和福利待遇上差別明顯。通常國營企業工人比集體企業同一級別工人的工資高出3元—4元(L7，南京中山煤礦)，甚至10元(N3，上海醫療器材廠)。漲工資時，兩類企業中同一級別的工人雖只相差一元錢，但是“那個時候一元很值錢”。(N4)③福利待遇尤其是就醫方面的差別則更大。例如在上海，國營企業商業一局的職工看病不要錢，而集體企業商業二局的職工看病則要一毛錢(S13)。在武漢，國營企業工人看病同樣免費，但商業二局下的集體企業工人看病只報50%—80%，其余的要從工人的工資里面扣除(W4，W5)。另外，國營企業的職工，無論每個月做多少，都拿全額工資，而集體企業的工人，只有完成了當月的全部任務，才能拿到全額。國營企業的女工在56天產假中拿全額工資，集體企業里的女工只拿50%。此外，國家政策禁止工人在集體企業和國營企業之相互流動，工作調動只能在同類企業之間進行，從而固化了兩類工人之間的差別(N7、 S13、 W5)。集體企業職工感覺低人一等，士氣大受影響， 武漢工農服裝廠的一位退休工人因此“自認倒霉”(W5)。

　　形成鮮明對比的是，國營企業的職工有一種強烈的自豪感。上海江寧機床廠的一位退休工人說：“當時作為國營企業固定職工，跟其他類別的工人或者社會上其他人員相比，有非常強烈的榮譽感和自豪感”。(S18)小縣城里的國營企業工人，進廠后的自豪感更非同一般。安徽巢縣農業機械修造廠的一位工人回憶當時的情景：“那時候是工人階級領導一切啊，跟我的同學見面了，感覺就不一樣了。我們是工人了!……同學們見了我們，羨慕得不得了”。(C7)其他訪談對象都有同感。因為在國營企業工作，他們感覺非常自豪，有一種特別的榮譽感(H6、S8、S10)。這種感覺在中央直屬的大型國營企業或軍工企業中，表現尤為強烈。北京第768廠的一名職工這樣描述自己：他當時到各地出差，常帶有一張蓋有中華人民共和國第四機械工業部公章的介紹信，無論走到哪里，只要出示一下，總能得到熱情接待(B6)。石油行業的工人，也因為石油在國民經濟中的關鍵作用，工資比一般行業要高，在社會上普遍受到尊敬(C6、L4、Y1、Y4) 。

　　國營與集體企業職工在就業、工資、福利和崗位流動性方面的不同待遇，產生一種無形的、根深蒂固的社會和心理障礙，影響各自的自我認知和相互態度。國營企業的職工不時會流露出一種自視高人一等、對集體企業職工不屑一顧的心理。被訪談的南京載波機廠楊師傅這樣說：“你不要講了，國營企業出來的工人，到底還是文明一些的。你像那些小廠，還有小集體出來，就是像社會上的，什么人都有。國營企業出來的這些工人，素質呀，各方面都比較好”。(C1)因此，在毛澤東時代的中國社會，除了由家庭出身標簽和階級斗爭話語所強化的不同的政治地位之外，影響人們的集體意識的，還有由城鄉戶籍以及所在國營或集體單位所決定的不同身份，以及由此產生的等級意識。對每個人來說，這種社會經濟上的不平等，比階級標簽所帶來的政治上的不平等，顯得更加真實和強烈，盡管它在公開的政治話語中被人人平等的辭藻所掩蓋。以婚姻為例，城鄉戶籍之間的差別和障礙，使城鄉居民之間的通婚幾乎不可能;同樣，國營與集體企業職工的不同待遇，也使這兩個系統的職工之間要建立婚姻關系，十分困難。我們所訪談的退休者反復提到，在找男朋友時，女孩子多回避集體企業的職工，因為后者的工資、住房和其他福利都差(N2)。相反，國營企業的男職工有著明顯的優勢，“單位的小伙子找對象都容易找，姑娘都樂意嫁”(B6)。一位受訪者的說法很典型：“我們是國營企業，是大單位、福利好、工資高些，找對象也好找”(L2)。女職工找對象時則更加挑剔。上海解放塑料制品廠的一位女工回憶說，她曾拒絕了某位民警的求愛，因為跟她相比，“他條件不好”(S3)。

　　這種人為制造的社會等級和不公，對國營企業來說不一定是壞事。工人的自豪和優越感，加上生活來源上對本單位的全盤依賴，使得他們對所在單位產生一種強烈的歸屬感。當然，這種認同還不一定帶來社會學意義上的團體凝聚力(group cohesiveness)，因為工人們無法選擇是留在這個群體，還是離開它去追求更好的報酬和待遇;工人們之間也不一定會像有著高度凝聚力的團體成員之間那樣，為了一個共同目標而相互吸引著。然而，在促使工人們遵守所在群體的準則和職業道德、保持士氣、恪守職責、提高生產績效方面，工人們對單位的認同，跟社會學家們所討論的團體凝聚力(Hogg， 1992：11-30)，在功用上相差并不太遠。已有不少社會學作品探討了成員認同對于任何組織維持其運轉的重要性。工人對自己所承擔的工作或所屬組織的認同感，被認為是“愿意勤奮工作的唯一源泉”(White， 2008：291);就組織的運作效率而言，團體認同所起的作用，跟個人謀取金錢報酬的動機同樣重要(Akerlof & Kranton， 2005：11，202)。換言之，認同擔當了另一種激勵手段或控制工具，促使團體成員投入角色。在毛澤東時代的國營企業，由于物質激勵幾乎不存在，工人們對所在單位的歸屬感和認同意識，在激勵其勤勉工作方面所起的作用更是不可或缺。

　　六、“以廠為家”？工人的忠誠度問題

　　然而，對單位的認同，并不必然意味著對它的忠誠。這里所謂的忠誠，社會學上通常界定為“遵從個人所在的社會單元及其目標、標志和信仰”，或是“遵守集團內部的規范和真誠對待集團成員”(Brewer & Brown， 1998：560)，或是“關心團體福祉甚于關心個人福祉”的承諾(Zdaniuk & Levine， 2001：502)。不必說，一個群體或組織的成功與否，很大程度上取決于其成員的忠誠度。因此，這里要回答的是，毛澤東時代國營企業的工人，究竟在多大程度上對所在單位保有忠誠?

　　整個毛澤東時代，政府和企業都在向工人灌輸工廠“主人翁”的意識。在所有廠里，一條常見的標語是“以廠為家”。正如上海冶金局下屬鎮江礦場的機修工所說，“這句標語的意思是愛廠如家，廠里的東西當作自己家的東西一樣愛護，生產啊、工作啊，要為廠里著想;如果廠里有什么事情，就像自己家里有什么事情一樣，應該是心里非常著急的，然后要非常積極地去解決廠里遇到的事情和困難，比如說去義務勞動之類的”。當問及究竟誰對工廠忠誠和誰不忠誠時，他答道：“那看人了，有的人就是這樣的，愛廠如家;但是有的人就不是，隨便工廠怎么樣，又不關自己的事情，有這種思想的人也有，所以得看人。比如，有的人思想好的，廠里面有特殊情況，要上夜班，不管自己家里面有多困難，都會去加班，再困難也要自己克服下來。那個時候應該說還是蠻多的，那個時候懶懶散散的人比較少。那個時候人的思想比較單純，像我們那代人思想都比較單純”。(N2)

　　如前所述，把工人的忠誠僅僅歸因于他們的想法簡單或單純，不能真正回答問題。當然，要就工人對所在單位的忠誠度問題做出一個可靠的判斷，尚有待一個大范圍的涉及不同年齡層、不同行業職工的系統調查。盡管如此，我們的有限訪談結果仍然為回答這個問題提供了一些線索。總的來說，以下這三類人對企業的忠誠度相對高些：首先是廠里的精英、骨干，包括廠長、書記、工會主席、車間主任和小組長等各級領導，還包括一些黨員、先進分子和勞動模范，他們的身份、地位決定了他們對企業比普通員工更為忠心。其次是那些在廠里干了幾十年、對新中國成立前后對比感受很深的老職工。他們對企業的依戀也比一般工人更強烈。上海藝術品雕刻一廠的一位退休工便是一例。他回憶說：“我在廠里做了29年，1973年到2002年。我們都要下崗了，但是我還感覺像做廠里的主人，特別是下崗那些人，會說你們現在把這個廠搞成什么樣了……在我沒有結婚的時候，真的是以廠為家，我可以晚回去的，后來去搞銷售，自己也是很認真的，活沒干完，就自己加班”。(S6)在武漢市工農服裝廠，一個受訪者說：“那些老工人都是非常的好，就是把工廠當成自己家的啊，基本上都是那種想法，都是些老年人嘛，那都是從舊社會過來的一些人，肯定把廠當作自己的家”。(W5)南京載波機廠楊師傅的話也頗具代表性：“那時候就好像感覺到我們是主人，工廠就是我們的，這樣想的，愛廠如家。過去的人呢，素質好。那些老的工人，像我們這些人，與舊社會的經歷影響有關”。(C1)最后一類是進廠前處在社會邊緣的人，包括那些原本無業或失業、后來通過招工進入國營企業的女職工，還有那些來自農村的工人和臨時工。這群人很容易滿足于現有地位，對企業也比較忠心。前面提到的石家莊化肥廠的崔師傅便是這樣一位由農民轉變而來的職工，說自己盡管是“一位普通工人”，但是“真的把工廠當成自己的家，恨不得吃住都在那里”。(B2)南京下關車站由家屬臨時工轉為正式工的一位裝卸工回憶1970年轉正時的情景，說當時“人人高興”，自己干活非常賣力(C4)。

　　工人對企業的忠誠，還跟他們在生計上全面依賴單位有關。正如一位受訪者所說，“當時雖然物質水平較低，但是職工不愁吃喝，生病了也有職工醫院看病，還是很無憂無慮的，所以大家對企業的感情很深，不會損公肥私，廠里的東西就和自己家的一樣，很愛護”(H9;另見S5、S7、S19、W2、N3、B2)。湖北天門運輸公司的一位離休干部，從1948年起即成為工人，據他估計，在其企業中，“作為普通職工，95%的人有主人翁感覺的”，并且“在絕大多數職工是比較強烈，因為它是一般人賴以生存的場所”。(H25)為了說明自己的忠心， 遼河油田運輸隊的一位司機提到一件事：“1974年遼河地震時候，首先想到的就是車，單位的財產，在車上等著，等著搶險，想不到老婆孩子的問題，當單位忙完了才想到去找老婆孩子”。(Y4)

　　相比之下，那些對單位的忠誠度較低的，可能是以下三群人：一是那些對自己期望值很高但無法實現抱負，從而對所在單位和自身狀況產生不滿的人。以武漢葛店化工廠的某修理工為例。他在1970年進廠，當時該廠還處在軍管狀態。據其回憶，“在政治上當時群眾當家做主，沒得主人翁那個想法。工作時沒有那個想法，只是做事拿錢”，他解釋說，“因為當時環境是高壓，受壓抑后本身就不容易產生想法。”他還譴責官方的宣傳是“騙人的”和“錯誤的”。他肯定地說：“本身我就是混日子，吃飯哪，掙份工資而已”。(W1)這位維修工的不滿是可以理解的，因為他在1968年高中畢業后，便和父母一起從武漢下放到農村大約一年半，后被這家城郊化工廠錄用，前后工作9年時間，一直當普通工人，沒有得到提升。同樣，某位退伍軍人在1965年進入南京鋼鐵廠后，一直未能入黨。作為一名普通工人，他在該廠很難有提升的機會。好在他有高中文憑，后來被任命為工廠材料科的管理員。他否認自己有主人翁的感覺，“就想干活吃飯”。(L1)二是那些一直粗心、失職、懶惰，不時給同伴帶來煩惱或給單位制造麻煩，受到領導批評、同伴嘲笑，乃至紀律處分，直至被開除的人(B3)。三是那些日子過得艱辛、勞累的工人。他們整日埋頭工作，顧不得其他事情。一位來自大冶石頭咀礦的礦工，便是如此。他在1971年進礦工作。據其解釋，他的主人翁感覺“不明顯”，因為“當時我們每天露天采礦，很勞累和辛苦，沒有時間想很多”。(H13)

　　最后，有相當一批普通工人和一些不指望晉升的底層干部，既不失意也不滿足于現狀。他們對企業的態度，處在明確的忠誠、感激與失落、憤恨之間。上海燈泡廠的一位退休工人的態度，說明了這一點。他說，自己在單位的主人翁感覺是短暫的，只有當召開全廠工人動員大會時會有，且這種感覺“時間一長就疲掉了，像一陣風，一瞬間感覺是自己的家”。(S4)另一位從上海鋼鐵廠退休的工人，這樣描述自己：“那個時候進廠就想在里面待一輩子，但是也沒有感覺是家的，家還是家，廠還是廠。我們那時候的想法和現在完全不一樣，沒有想過跳槽，我到廠里干活，你給我養老送終就行了”。(S2)

　　為了進一步估計工人對企業的忠誠度，讓我們看一下受訪者對他們是否經歷或見證過任何損公肥私現象這一問題的回答。大約50%的訪談對象否定損公肥私在本單位是一個嚴重問題。他們所提供的原因，可以分為三種。第一仍是工人們思想“單純”。據稱，當時很少有人把廠里的產品或其他東西拿回家，因為他們“珍視企業的財產”。(S3)“當時大家都拾金不昧，撿到東西要想盡辦法找到失主，生怕失主著急，當時的人思想真的非常單純”。(L3)損公肥私的現象并不普遍，還因為職工“有主人翁的感覺，也有以廠為家的觀念”(L5)，或者因為單位已經照顧好每一個人和“職工的生活各方面”(H12)。第二個原因是廠里的東西即使拿回家也沒用。做出這樣回答的包括一位棉紡織廠工人(S7)、一位礦工(H11)，和一位財務管理員(S9)。第三個原因是工人之間的相互監督和嚴厲措施。上海鋼鐵一廠的一位食堂廚師說，任何人從食堂拿東西回家，一旦被抓住，須賠償相當于所偷東西價值100倍的罰款，情節嚴重的會被開除(S1)。在上海益民食品加工廠，倉庫負責人要求職工在清掃時，把散落在地上的糖、赤豆、杏仁之類的東西撿起來，年底時秘密地把這些東西分給小組里的人，這件事一直被保密，直到有位工人因不滿工資增加太少，向廠領導打小報告，導致這位倉庫負責人被解職(S8)。在寧波港務局港口機械工廠，一位打掃衛生的職工把在廠里掃地時撿到的一些廢棄的焊錫賣給回收站，結果受到派出所調查，可見在當時通過非法手段獲得和轉賣公物以謀取私利是相當困難的(N4)。在湖北第二汽車制造廠，一位轉業軍人只不過盜用了單位幾塊錢，受到全廠批斗，結果在山上上吊自殺。該廠的一位受訪者解釋說，“公家的東西，一個蘿卜一個坑，偷了很容易查出來。犯了這樣的錯誤，當時很難做人”。(H2;另見 Y2)

　　損公肥私現象最嚴重的地方，往往是食品加工廠和單位食堂。在北京第二食品加工廠，據一位退休人員回憶，工人們上班時可以隨便吃糖塊和水果，想吃多少就拿多少。他本人自從1971年進廠工作，就不再需要自己掏錢買糖，而糖在當時是緊缺商品，對北京居民定量供應(B3)。前面提到的上海益民食品加工廠里，受訪者作為一名新職工，剛到該廠上班時，看到工人把冰激凌或其他食物剛吃了一口就扔掉，感到震驚。但他很快意識到， 這種“浪費”形式在廠里“再平常不過了。”他說，工人帶公物回家，“有太多例子”，“我們廠都是吃的東西，偷起來很厲害的。很多人家就在廠的圍墻外面，而且都是貧民戶，看到這些東西，心都是癢的，偷的本事大得不得了。”例如，那些做罐裝午餐肉的人，把豬肉切成長條裝進暖水瓶中，然后帶回家，因此很難被抓(S8)。在武漢葛店化工廠，食堂工人也會使用同樣的手法，把食堂的食用油灌進自己的暖水瓶，然后帶出廠，而那時每位居民的食用油配給量，僅為每月250克(W1)。在某軍工建設部門，某位為該部門三個食堂運送食物的司機親眼看到，食堂主管把雞蛋、魚肉送給他圈子里的人，或者把食堂的食品帶回家(H17)。

　　不過，在承認單位存在損公肥私問題時，絕大多數受訪者強調這只限于少數人。據解釋，從廠里捎帶少量小物件并非沒有可能(L1、S5)。比如，個別紡織廠工人可能會帶一小卷紡線回家，但這種情況是“很少見的”，因為工人不太可能從中賺錢(N1)。有家庭的礦工，也可能從礦上帶幾塊煤回家作燃料(L7)。不過，如果一個工人經常違紀且情節嚴重，會受到廠領導的批評和同事的嘲笑。例如，在上海藝術品雕刻一廠，某位職工常從廠里拿走東西，后來廠里開了個展覽會，其中有一幅漫畫，畫中有一銅錢，錢孔里鉆進去一個人，以暗諷此人的偷竊行為，因為他正好姓孔(S6)!然而，也有一些行為處于對與錯的灰色地帶，且涉及更多的工人。一位來自北京某生產無線電設備的軍工企業的退休者承認，當時工人當中，誰家想加蓋個小廚房，就先跟班組長打聲招呼，準備些鐵絲、釘子之類的物件，下班的時候先把門衛呼隆走，然后帶出去。對他們來說，這類做法都是生計所需，算不上什么錯誤(B7)。安徽巢縣農業機械修造廠的那位受訪者也承認廠里“偶爾有那種干私活”的現象，比如有人上夜班的時候或者快下班的時候，利用車床做個臺燈、汽水扳子之類的，但也“很少很少”，而且“那心頭就像是干什么的，干壞事的”。(C7)

　　所有這些事例顯示，在食物、住房和其他生活物資緊缺的時代，人們很可能利用工作之便，發生自私自利的行為，食品加工廠和單位食堂更容易成為化公為私的場所。換句話說，絕大多數國營企業職工看起來兢兢業業，不一定是因為他們受政府宣傳而變得“單純”，更可能是由于以上提到的兩個基本原因。首先，無論干部、職工，損公肥私的空間都相對有限;對大多數工人而言，他們所生產的產品是自己無法消費和轉手的。第二，即使這樣做，也得不償失，因為一旦被發現，不僅僅是罰款了事那么簡單，而且更致命的是，在一個臉面比其他任何東西更要緊的社會中，還不得不面對喪失自身地位和聲譽的風險。因此，面對自肥行為，絕大多數干部職工不得不三思而行。概言之，20世紀50年代至70年代的國營企業乃至整個社會，比起后來的貪腐之風盛行，之所以顯得純潔些，與其說是因為工人們所斷言的單純、忠誠，不如說是單位體制和客觀環境限制了他們的行為抉擇。

　　七、規章制度、生產線、同伴壓力

　　除了意識形態和政治工具，規章制度和其他紀律措施，對勞動管理也是不可或缺的。例如，“文革”時期軍管下的第二汽車制造廠，每個車間每天早上8點鐘點名。工人第一次遲到原諒，第二次受批評，第三次扣工資(H2)。在“文革”前和“文革”后期，上海的一些工廠，由門衛負責考勤。工人們為了拿到全額獎金，不得不盡一切努力出滿勤，準時上班，通常要提前15分鐘到達(S3、S6、S7、S8)。在南京星火棉織廠，如果工人一個月內遲到、早退或缺勤兩次以上，就得在小組成員面前做“自我檢查”; 請假必須通過車間主任，并且只能請一兩天假，請假時間更長，須廠領導批準(L6)。事實上，請假是如此困難，以至于湖北天門某食品加工廠的一位工人在妻子生產三個月后，才獲許請假一天去看望妻兒(H24)。同樣，那些干得不好或未能按時完成定額的工人，也會被扣除每月的獎金，其數額由“文化大革命”前的0.80元至2元(N9)到70年代后期的10元以上不等(N3)。南京星火棉織廠的一位女職工回憶，當時為了按時完成任務，不得不以最快的速度吃午餐，上班前不敢喝水，以減少上廁所次數，來節約時間干活。上班期間，如果不得不上廁所，會小跑過去(L6)。學徒工尤為辛苦，既要趕速度，又要小心翼翼保證質量，否則不易轉正(N2)。

　　提高生產效率的另一項手段是質量控制。毛澤東時代的大多數國營企業，在這一方面均有嚴格措施。以兩家紡織企業為例。在武漢被服廠，我們的訪談對象這樣描述那時的品質控制：“作為軍需企業，要求優質高產，質量第一。軍需被服部更是要千針萬線，一絲不茍。被服生產的特點是手工生產，流水作業，每名工人都有自己的代號，任何一個環節發生了問題都能查出來”。(H6)“質量檢查鑒別道道把關，出廠之前還有最后一道把關。每個環節，包括產品離廠前的最后一環都導入了質量控制。無論紡織還是被服，只要出了一次小差錯，就要開分析會，問題不過夜……”。(H5)嚴格的質量控制，并不限于軍工企業，在普通的國營工廠一樣常見。在寧波和豐紗廠，有廠實驗室的質量控制小組定期巡查車間;檢測人員經常會取出剛紡出來的紗線仔細查看。工人的工資級別，也跟紡紗質量直接掛鉤。“比如說你是一個細紗工，他(測定員)就在你干活的時候站在你旁邊的。你一個小時多少東西，次品率、成品率，全部都是跟著測定的。這些測定員都是優秀工人選出來的，不是投票選的……選擇他們完全是因為技術。要成為一個檢查者你的技術必須特別優秀……比如說，我們是接紗頭。紗紡出來斷掉了要把它接起來，接得不好的話，那個接頭就會很粗，布織出來，布面就很不平。那么技術好的人，頭接起來看不出的，非常光滑。這個是硬功夫，那這個練是練得很厲害的，業余時間也去練習的。”一個工人的工資等級便由此來決定，“如果你工作干得不好，那就評得低了，工資也會更低……你比如管得多的人，就是一級工，差一點的嘛，就是二級工，再差點就是三級工”。(N1)

　　最后，我們在理解工人的生產表現時，還必須考慮機器的因素和人的因素。在大多數工廠，制造過程采用生產線或裝配線的方式，每位工人執行一項特定任務，或作為整個生產過程的一個環節，與本組工人做同樣的工作。在這種情況下，工人遲到、早退或懈怠幾乎是不可能的，因為這會影響整個生產線的進度。誠然，總有一些人想在工作時磨蹭，或者天生手腳慢;在這種情況下，工廠負責人就得把他們調離生產線，分配其他任務，諸如分發工具、制服或清潔地面等(S8)。然而，對于那些在生產線上的工人，用上海矽鋼廠一位退休人員的話說，“我們這個活沒法偷懶，因為整個工序一道一道都是定死的，就是有想法也不能實現”。(S2)另一位上海燈泡廠的退休人員也有類似評論：“每個小組都有生產計劃，你一個人不做，就是別人做，人人都要有任務去做……因此，幾乎不可能讓別人為你干活。事實上我們都在一條生產線工作”。(S4)生產三班倒的工廠，也不容許工人遲到、早退，因為每次輪班相隔八個小時，任何一個人遲到，就意味著上一班的工人要晚走;早退則意味著下一班工人要提前到達，除非當班工人要求提前離開，并為提早交接作了預先安排，否則這幾乎是不可能的(N1)。早退偶爾發生在生產線的輔助工身上，只有當某位工人出于特殊原因，并把職責委托他人之后，才可以先走(S8)。

　　一些企業的生產性質也不允許玩忽職守。例如在化工廠，我們的受訪者就指出，“如果你有任何程度的不負責任，就可能會有泄漏的氣體，因此隨時爆炸。任何情況下你都不能承擔粗心的后果。如果你無意中做錯了什么，事故就可能隨之而來”。(W2)在武漢制藥廠，工人們必須時刻關注生產過程中藥品的制作時間和溫度。如果溫度太高，藥物就會碳化、報廢。“因此，”該廠的一位退休人員強調，“我們廠里責任心要特別好的人，稍有松懈，就會出問題”。(W4)

　　由于工人們在生產過程中，通常以團隊的形式，為同一件任務或同一條生產線一道工作，他們之間的相互協調，對生產線的順利運行必不可少。再加上同一組或同一生產線的工人，通常要為生產中因玩忽職守所造成的一切后果承擔集體責任，因此，團隊內部勢必會對每個人的行為進行集體監督，對公然的偷懶、懈怠加以集體制裁。來自不同工廠的受訪者反復確認了這一事實：

　　因為當時是集體勞動，誰干的怎么樣都一目了然，所以比較難偷懶。(H13)

　　當時都是一起上下班，誰偷懶別人都看得到，所以基本上沒有人遲到早退和偷懶。(H16)

　　我們每天任務重，都是一起干活，你看著我，我看著你，沒有偷懶的行為。(H17)

　　當時大多數工人……都拼命干，愛面子……1978年以前，領導在與不在一個樣，檢查不檢查一個樣，大家比著干。(Y1)

　　因為我們廠的女工占80%—90%，大家的積極性都非常高，也少數幾個人想偷懶，但是大家都積極，他(她)也就積極了。(L2)

　　同伴壓力可以在一定程度上阻止偷懶。我們的受訪者經常談及“容忍度”，即作為一個群體的工人們，對團體內部玩忽職守行為的忍受程度。正如上海一位退休財務人員所說，“如果是有事的嘛，偶爾遲到無所謂，如果是經常遲到、早退的話就不行，(自己)會不好意思”(S9)。另一位來自上海的受訪者確認：“每個小組都有容忍度的，如果偶爾小事無所謂，如果經常這樣的，人家也會看不下去的，那就有影響了”。(S4)由于同伴壓力的存在，即使是最粗心的人，也必須確保自己的表現要“大體上看得過去”，“活要做完”。(W1)那些吊兒郎當的工人，數量雖然不多，但難逃同伴們以嘲笑和公開批評等方式體現出來的集體約束。用山東勝利油田一位退休工人的話說，他們“都是那些我們看不起的人”。(Y2)

　　八、總結和比較

　　毛澤東時代國營企業工人的勞動表現受到諸多因素的影響;物質報酬僅僅是其中之一。如果僅僅因為當時不存在直接的物質激勵，便認定工人缺乏生產積極性和普遍偷懶，乃是將工廠生產的復雜情況過于簡單化了。另一方面，宣稱國營企業的工人們思想“單純”，以廠為家，這樣的認識同樣過于簡單。相反，本研究將工人的動機和行為抉擇，放在當時的歷史背景中加以考察，其中既有正式的又有非正式的多重因素，在共同激勵和約束著個人。概而言之，至少需要考慮以下四類不同的制度現實和具體實踐，以及由它們所構成的特定情境，才能對工人的工作倫理和勞動表現有較為全面的理解。

　　第一，物質激勵的缺位。首先，毛澤東時代的國企職工，長年不見工資的調升，即使遇到難得的工資調整機會，其增幅主要也是基于其工齡而非個人的工作表現。不同工資級別和技術水平的工人之間，工資差異也很小。獎金只存在于1966年前和70年代末的一些年份，作為工資的必要補充，發給幾乎所有工人，通常并不與個人表現掛鉤，“文革”期間則完全被取消。再者，工人們一旦進廠，便會在那里終身工作，缺乏跳槽的機會;即使有調動，其工資等級也保持不變。因此，在毛澤東時代的大多數年份，工人的日常勞動投入和工資收入并沒有直接關系。然而，這只是當時背景的一部分。需要強調的是，這種特定的經濟安排背后，存在著資源不足和人口壓力等因素，迫使國家在計劃經濟的條件下，不得不盡量縮小工資差異，以確保所有就業人口的生計。這一現實意味著他們的工資級別和工資水平幾年甚至幾十年不變，在勞動報酬上以計時工資取代計件工資，工人沒有調動工作的自由。所有這些，都跟蘇聯在30年代至50年代的長期勞力短缺、高跳槽率(Filtzer， 1986：50-55)、廣泛使用計件工資制、擴大工人骨干和普通藍領工人之間的收入差距等，形成鮮明的對比(Kirsch， 1972：31-33;Lane， 1985：146-148; Filtzer， 1986：96-97，188)。

　　第二，社會分隔和不公。人口壓力進一步導致了毛澤東時代所出現的特殊社會形態。由于城市特別是國營企業的就業機會有限，國家不得不阻止農村人口流向城市，限制國營企業工人的雇傭數量，結果形成了新的僵硬且制度化了的社會等級制度，以及由此所帶來的不平等：國營企業工人處在頂端，集體企業工人次之，數億農民處于底層。因此，要正確理解國營企業工人的士氣問題，應該考慮他們的三個基本來源，以及這些來源對工人自我認知和集體意識的影響。來源之一是1948年前飽受失業和貧困之苦的工人，他們目睹了“解放前”和“解放后”成為固定工人、生活獲得保障的明顯區別，這種情況在50年代的前中期尤其如此;二是從農村招募的工人，雖然人數不多，但是同樣意識到了過去當農民和在城里當工人之間的鮮明對比;三是在毛澤東時代大多數時候，從城市青年中招聘的新員工，比起那些在集體企業中就業的同齡人，他們是幸運兒。 所有這些不同來源的工人，均有充分的理由為自己感到驕傲和滿足。他們在整個國家的勞動力大軍中，屬于享有特權的少數人，在日常社會交往和生產中產生不同程度的優越感，乃至對所在企業產生認同和某種程度的忠誠，也就不足為奇。所有這些，都在一定程度上彌補了物質激勵的不足，也部分地構成了他們在車間里追求良好表現或者至少是合格表現的動力。

　　第三，正式制度的激勵和約束。在缺乏物質刺激時，工廠勞動的最大激勵，來自政治領域。被評為先進工作者、勞動模范、旗手，或者成為黨員、團員，或者從藍領工人晉升為干部或白領職員，所有這些對工人意味良多。正是這些榮譽和機會，把最積極的個人從普通工人中區分出來，給他們帶來名聲和地位，并在一定程度上伴有物質上的好處，盡管十分有限。這些榮譽和機會，造成了工人個人或團體之間的相互競爭，雖然并不是所有工人都同樣為之動心。同時，也沒有任何人因為在生產和政治活動中表現差而甘愿被貼上“落后分子”的標簽，被另眼看待。此外，除了“文革”高潮時期之外，各種管理措施和勞動紀律對于確保生產進度和產品質量也必不可少。上班遲到早退、工作漫不經心，不僅與個人的政治態度掛鉤，也會受到規章制度的約束。

　　第四，非正式制度。除了正式的激勵和控制手段之外，非正式制度在形塑工人行為方面也同樣重要。非正式約束的核心是同伴壓力，亦即針對車間或班組內部玩忽職守行為的團體監督和制裁，也包括工廠領導及基層管理人員的領導風格和個人能力。不用說，這些因素因時因地而異。其中，工人們的來源和素質，以及管理者的水平起到關鍵作用，廠領導的作用尤為重要。原在鎮江煤礦工作的一位退休工人，就此做了很好的解釋：“生產效率高低，主要靠領導，看領導是不是抓得緊。領導如果不抓，工作肯定就很懶了。上面一抓，下面就賣點力，人是很被動的”。(N2)其他訪談對象，也談到監管者的關鍵角色。如果班組長堅持要加班，工人們只得晚走(W3);如果班組長愿意“打馬虎眼”，他們便可以提前下班(B9)。所有這些非正式因素，加在一起，構成工作場所的不成文規范，亦即道格拉斯·諾斯(Douglass North)所稱的“慣例和行為準則”(conventions and codes of behaviors)(North， 1990：4，91)，它們與正式的規章制度相互作用，共同約束工人的行為。

　　毛澤東時代的國營企業工人，正是在這樣的制度情境中，經歷著廠內外的日常生活。對他們來說，在從事工廠生產勞動時，可以有三種選擇。第一種是消極怠工，表現為經常遲到早退，或干脆不上班，干活拖拉，乃至破壞機器及其他公物。顯然這是最不可取、也不太可能做的，因為除了“文革”初期因動亂而導致管理混亂之外，多數企業畢竟有嚴格的工作紀律、班組內部的互相監督和同伴壓力;更重要的是，工人還必須面對由此帶來的種種風險，包括失去工作、福利以及社會地位、面子。與此相反的是第二種選擇，即政治上追求進步，生產上表現出色，不計個人得失，一心以廠為家。這在全民動員的年代(如“大躍進”初期)或者在面臨前所未有的政治壓力時，對很多工人都有吸引力。然而，事實上只有少數工人能夠堅持這個選擇，不僅是因為群眾的激情不可能持續很長時間，而且即使對于那些最有奉獻精神的工人來說，受表彰提拔的機會，畢竟有限。因此，對于絕大多數的工人，更可行的是第三種選擇，即遵守工廠的規章制度，盡量不犯錯、不出故障和其他差錯，平時盡量按照上面提到的常規，完成自己的職責。這對每一位工人來說，這是做一個正常人、保住面子的再自然不過的選擇。

　　因此，毛澤東時代國營企業的工人是理性的行動者，但他們的理性，從來不是基于“赤裸裸的利己主義”亦即對直接的物質得失的簡單算計;相反，它是基于對所有因素的考慮，這些因素影響到他們在托付終身的國營企業的地位和幸福。在缺乏工資升級、獎金刺激、跳槽機會的條件下，積極參與政治活動和生產中表現優異，為工人們提供了改善地位的最好機會。除非廠外存在更好的工作和更高的報酬，或者除非他們有政治野心和動力，否則對于大多數的工人，想要保住工作，生活體面，受車間同伴和上級領導的尊重，最好的選擇，仍然是遵守廠規，準時上下班，恪盡職守。換句話說，國營企業的工人，可能并不像后毛澤東時代懷舊的退休者所聲稱的那樣，嚴于自律或富有道德責任感。當時的工人們之所以顯得“單純”，更多的是因為他們在那樣的社會歷史背景中，缺少更好的選擇。他們唯有這樣做，方可過上平穩、正常的日子。

　　毛澤東時代的國營企業，歸根結底，是一個封閉的生態系統，其內部的均衡，由多種因素相互作用而成，包括工人在生計上對單位的完全依賴，單位之外就業機會的不存在，政治上由運動和日常學習所產生的服從壓力， 在缺乏物質激勵的條件下以精神獎勵為主、輔之以規章制度，等等。每個因素都構成了整個平衡鏈不可或缺的環節，任何一環的缺失或弱化將意味著不穩定和均衡態勢的破壞。不幸的是，到70年代后期，尤其是80年代和90年代，這些因素一個接一個地逐漸消失或不起作用。挑戰這一均衡系統的，首先來自廠內過度的政治活動的結束和工人政治壓力的消失，這在改革初期，即70年代末和80年代初的數年間，尤為明顯(Goldman， 1994：62-82);一旦壓力消失，原先那些擔心名譽掃地而不得不對自己有所克制的少數工人，終于發現有了更多的自由，可以按照自身利益行事。而對原有的均衡起更大破壞作用的，是頻繁的獎金發放和工資升級等激勵手段的引入。獎金在“大躍進”以前曾廣泛使用，60年代早期大為減少，在“文化大革命”期間則完全消失。自1978年重新引入后，工人的生產態度很快發生了變化。如前所述，過去加班加點，曾經是工人顯示其無私奉獻的一種方式。在1978年以前，工人通常對這樣的做法并不質疑，因為當時政治壓力大，精神獎勵也還頗具吸引力。然而，壓力消失后，一旦加班加點與獎金發放掛鉤，工人們在沒有補償時，便不再愿意工作更多或更久。一位北京軍需企業的退休人員說，“一和獎金發生問題，我這樣的工作方法就有問題了，他就不愛干這種活了，干這種活錢就應該多”。(B8)一位遼河油田的原運輸工人也指出那里工人勞動態度的明顯轉變：“改革開放之后，大家開始認錢，工作沒有以前積極認真了，干活就想著有沒有報酬了”。(Y4)另一個油田工人承認，“78年之前大家干活賣力，之后一年不如一年”。(Y1)后毛澤東時代的改革設計者以及國營企業管理層甚少意識到，重新引入獎金并不總能產生預期的結果。最近的心理學研究表明，使用金錢激勵，可能“損害和降低當事人的積極性，不利于他們遵守規則”(Fehr & Falk，2002： 687)，這對團體內部那些希望獲得公眾認可的成員來說，尤為如此，因為他們會把貨幣激勵，視作對他們的不信任，和對彼此達成的心理契約的破壞(Sliwka， 2007，2008; Gneezy， et al.， 2011)。生活在封閉的“單位”內部的中國國營企業工人，也不例外。

　　更不利于國營企業的是工人對所在單位認同度的降低。80年代以后，他們在廠外發現了越來越多的賺外快或跳槽的機會，從而在收入來源上減少了對本單位的依賴。例如在上海，工人常在周末或假日到其他單位“干私活”。有些師傅甚至在上班期間請“病假”，去集體小廠，特別是周邊迅速成長的鄉鎮企業，協助安裝設備或培訓工人，也有人請了假，去溫州做賣煙之類的小生意(S4)。隨著越來越多的人從中獲利，成為“萬元戶”，或者創辦民營企業，成為百萬富翁，過去一直為自己的“鐵飯碗”而自豪的國營企業工人，失去了往日的榮譽感和優越感。效益低下甚至破產的國營企業，對他們越來越沒有吸引力。

　　工人們不再如從前那樣對所在單位盡心盡力，還因為傳統的精神獎勵，不再像以前一樣起作用。例如先進工作者和勞動模范的提名，廠方優先考慮的，往往是那些做出“特殊貢獻”或者有“發明創造”的人，這意味著提名對象主要限于廠里的工程師、技術人員及管理人員;普通藍領工人失去了競爭機會(B9)。黨員身份曾是工人晉升的階梯，但改革初期承包制的引入，改變了傳統的人事流動機制;在與政府訂立合同，對產出和利潤實行承包后，廠領導對工人有了更大的控制權。工人跟廠領導的人際關系，比個人的政治表現更重要。在某些工廠，黨員身份甚至變得分文不值。一位來自勝利油田機械廠的退休者回憶說，當他1992年試圖申請入黨時，領導取笑他：“你要黨員?我的500元賣給你，算了，別入了，沒用”。(Y2)

　　工人滋長了對工廠的不忠，也因為傳統的“主人翁”意識完全消失了，不管它曾經是真是假，是多是少。相反，他們成了老板的雇員，服從廠方的嚴格管理，包括使用考勤卡來檢查進出(Y2)。但增強監督措施，并不總能收到正面效果;若使用不當，可能會適得其反，使工人產生被疏遠的感覺，對企業懷有敵意，一如在其他工業社會所見(Akerlof & Kranton， 2008：212)。對工人們的工廠認同更致命的，是與日俱增的不安全感。一位從寧波港務局港口機械廠退休的工人這樣評論道：“1978年的時候，國家把工廠的管理權下放，等于是國家扔包袱，不來管你們了，那個時候工人的思想動搖了，如果你干得不好，他要把你解雇。所以我感覺是1978年以后，社會上才出現了懶散思想”(N3)。另一位來自該廠的受訪者也有類似的看法：“現在干活，因為是替別人打工，今天在這里干，明天不知道在哪里干，所以思想完全不一樣的。跟我們過去不一樣，只要干著，生老病死都有保障的，所以大家都想把這個廠弄好”。(N4)認同感減少和情感依戀的消失，導致工人在生產中的士氣下降。在承包制所帶來的利潤最大化的壓力下，工人不得不趕進度，使產品質量受影響(N3)。過去較為罕見的盜竊、破壞活動，在工人中間變得越來越頻繁，而管理人員的貪污腐敗現象，也越來越嚴重(L1、L3)。

　　總之，毛澤東時代的國營企業，遠非一個道德家的天堂。將毛澤東時代的工人，理想化為思想“單純”的一群人，多少反映了老一代工人階級面對當下財富分配不公、官員貪腐盛行和社會上道德失范所產生的懷舊心理。另一方面，認為毛澤東時代的中國工人因缺乏物質激勵而在工廠生產中普遍怠工，生產效率必然低下，這種看法同樣過于簡單。事實上，國營企業工人的許多問題，只是在1978年后，隨著政治壓力的消失，物質激勵的引入，從而不可逆轉地損害了先前由各種正式和非正式因素所構成的生態均衡，使習慣于單位安穩環境的工人失去了認同和安全感之后，才真正成為問題。為了更加貼近毛澤東時代國營企業的運作現實，更準確地理解普通工人的日常經歷，我們既無須像理想主義的知識分子以及懷舊的退休工人那樣，把平均主義的收入分配制度以及毛澤東時代一整套的勞動管理方法加以美化，但也不必把改革初期的主流話語視為理所當然，把當時新出現的經濟問題簡單歸結于改革前的制度遺產，用市場經濟的邏輯解釋非市場經濟時代作為國民經濟核心的國營企業制度的運行機制和職工行為。

　　*本文英文初稿由李懷印執筆，經江滿情、勇素華、張一平譯為中文，并在吸收所有作者的意見后修訂而成。

　　參考文獻：

　　國家統計局，1983，《中國統計年鑒》，北京：中國統計出版社。

　　胡喬木，1978，《按照經濟規律辦事，加快實現四個現代化》，載《人民日報》10月6日。

　　林毅夫，2008，《制度、技術與中國農業發展》，上海：三聯書店。

　　林毅夫等，1999，《中國的奇跡：發展戰略與經濟改革》，上海三聯書店。

　　劉國光、趙人偉，1979，《社會主義經濟計劃和市場的關系》，載《人民日報》6月1日。

　　薛暮橋，1992，《改革就是為了解放生產力》，載何偉、魏杰(編)：《中國著名經濟學家論改革》， 北京：人民出版社， 第3—22頁。

　　吳敬璉，2007， 《中國發展新階段需要研究的若干重大問題》， 載《中國改革》第9期。

　　張文魁、袁東明，2008，《中國經濟改革30年：國有企業卷》，重慶出版社。

　　Akerlof， George A. & Rachel E. Kranton， 2008，  “Identity， Supervision， and Work Groups，” American Economic Review： Papers and Proceedings， Vol. 98， No. 2， pp. 212-217.

　　Akerlof， George A. & Rachel E. Kranton， 2005， “Identity and the Economics of Organizations，” Journal of Economic Perspectives， Vol. 19， No. 1， pp. 9-32.

　　Bourdieu， Pierre， 1990， The Logic of Practice， Stanford： Stanford University Press.

　　Brewer， Marilynn B. & Rupert J. Brown， 1998， “Intergroup Relations，” in Daniel T. Gilbert， et al.， (eds.)， The Handbook of Social Psychology， Vol. 2， Boston： MaGraw-Hill， pp. 554-594.

　　Coase， Ronald， 1960， “The Problem of Social Cost，” Journal of Law and Economics， Vol. 3， No. 1， pp. 1-44.

　　Coleman， James S.， 1990， Foundations of Social Theory，  Cambridge， MA： Harvard University Press.

　　Dollar， David， 1990， “Economic Reform and Allocative Efficiency in China’s State-owned Industry，” Economic Development and Cultural Change， Vol. 39， No. 1， pp. 89-105.

　　Ellingsen， Tore & Magnus Johannesson， 2008，  “Pride and Prejudice： The Human Side of Incentive Theory，” The American Economic Review， Vol. 98， No. 3， pp. 990-1008.

　　Filtzer， Donald， 1986， Soviet Workers and Stalinist Industrialization： The Formation of Modern Soviet Production Relations， 1928-1941， London： Pluto Press.

　　Gneezy， Uri， et al.， 2011， “When and Why Incentives (Don’t) Work to Modify Behavior，” Journal of Economic Perspectives， Vol. 25， No. 4， pp. 1-21.

　　Goldman， Merle， 1994， Sowing the Seeds of Democracy in China： Political Reform in the Deng Xiaoping Era， Cambridge， Mass.： Harvard University Press.

　　Helburn， I. B. & John C. Shearer， 1984， “Human Resources and Industrial Relations in China： A Time of Ferment，” Industrial and Labor Relations Review， Vol. 38， No. 1， pp. 3-15.

　　Hogg， Michael A.， 1992， The Social Psychology of Group Cohesiveness： From Attraction to Social Identity， New York： Harvester Wheatsheaf.

　　Kirsch， Leonard Joel， 1972， Soviet Wages： Changes in Structure and Administration Since 1956， Cambridge， Mass.： The MIT Press.

　　Kuruvilla， Sarosh， et al.， 2011， From Iron Rice Bowl to Informalization： Markets， Workers， and the State in a Changing China， Ithaca： ILR Press.

　　Lane， David， 1985， Soviet Economy and Society， Washington Square， New York： New York University Press.

　　Li， Huaiyin， 2009， Village China under Socialism and Reform： A Micro-history， 1948-2008， Stanford， CA： Stanford University Press.

　　Li， Huaiyin， 2005， “Everyday Strategies for Team Farming in Collective-Era China： Evidence from Qin Village，” The China Journal， No. 54， pp. 79-100.

　　Lin， Justin Yifu， 1990，  “Collectivization and China’s Agricultural Crisis in 1959-1961，” The Journal of Political Economy， Vol. 98， No. 6， pp. 1228-1252.

　　Nee， Victor， 1998， “Sources of the New Institutionalism，” in Mary C Brinton & Victor Nee (eds.)， The New Institutionalism in Sociology， Stanford University Press， pp. 1-16.

　　North， Douglass， 1990， Institutions， Institutional Change and Economic Performance， New York： Cambridge University Press.

　　North， Douglass， 1981， Structure and Change in Economic History， New York： Norton.

　　Pang， Chung Min & A. John Boer， 1983， “Management Decentralization on China’s State Firms，” American Journal of Agricultural Economics， Vol. 65， No. 4， pp. 657-666.

　　Putterman， Louis， 1992， “Dualism and Reform in China，” Economic Development and Cultural Change， Vol. 40， No. 3， pp. 467-493.

　　Sliwka， Dirk， 2007， “Trust as a Signal of a Social Norm and the Hidden Costs of Incentive Schemes，” The American Economic Review， Vol. 97， No. 3， pp. 999-1012.

　　Walder， Andrew G. ，1986， Communist Neo-Traditionalism： Work and Authority in Chinese Industry， Berkeley： University of California Press.

　　White， Harrison C.， 2008， Identity and Control： A Structural Theory of Social Action， Princeton： Princeton University Press.

　　Whyte， Martin King， 1999， “The Changing Role of Workers，” in Merle Goldman & Roderick MacFarquhar (eds.)， The Paradox of China’s Post-Mao Reforms， Cambridge， Mass.： Harvard University Press， pp. 173-196.

　　Zdaniuk， Bozena & John M. Levine， 2001， “Group Loyalty： Impact of Members’ Identification and Contributions，” Journal of Experimental Social Psychology， Vol. 37， No. 6， pp. 502-509.

　　Zhu， Cherrie Jiuhua， et al.， 1998， “The Reform of Employee Compensation in China’s Industrial Enterprises，” Management International Review， No. 2， pp. 65-87.

　　【注釋】

　　①除了本文的三位作者以外，另外四位同仁分別是：華中師范大學歷史文化學院副教授江滿情、南京信息工程大學公共管理學院副教授勇素華、江蘇省社會科學院社會學研究所副研究員張春龍、上海財經大學人文學院講師張一平。他們均于2013年—2014年在德克薩斯大學奧斯汀校區歷史系擔任訪問學者。

　　②本研究所使用的訪談記錄編號由一個大寫字母和一個數字組成。字母B指在北京的訪談(黃英偉負責)，C指在南京的訪談(張春龍負責)，H指湖北武漢等城市(江滿情負責)，L指南京(勇素華負責)，S指上海(張一平負責)，N指寧波和廣州(胡光霽負責)，W指武漢(狄金華負責)，Y指山東以及華北其他地方(王克霞負責)。

　　③全國范圍的調查也表明國營企業與集體企業工人在工資上的差別。直到1982年，集體企業工人的平均工資，仍然只是國營企業工人平均工資的80%(國家統計局，1983：488)。

× 烏有之鄉 WYZXWK.COM

您的打賞將用于網站日常運行與維護。
幫助我們辦好網站，宣傳紅色文化！

歡迎掃描下方二維碼，訂閱烏有之鄉網刊微信公眾號