在國企混改過程中，一些企業領導者過分強調金融資本作用，使金融資本在勞資關系中擁有的優勢地位越來越突出，并不斷地侵蝕普通職工的權利。

　　職工利益被弱化的幾種表現

　　過分追求企業利潤而弱化職工權益。有的國有企業在混改的過程中過度市場化，不斷地向追求利潤最大化的單一目標轉化，存在通過削減職工權益來達到降低生產成本提高企業利潤的現象。一些主流經濟學者過分地強調我國廉價勞動力的所謂勞動力成本“競爭優勢”，對職工的生存現狀進行有意無意的忽視，抬高資本的主權和利益。企業一方面通過壓低職工工資水平和降低職工福利等手段提高企業效益。另一方面把企業原先承擔的住房、醫療和教育等保障剝離給社會，忽視社會公益目標，比如解決就業、維護社會公平等等，導致職工權益自覺或不自覺地受到忽視，并常常受到侵害。與此同時，企業管理者的權威不斷得到強化，不再強調職工是企業的主人翁，日益忽視職工的參與決策權，與職工政治地位下降相伴隨的是職工經濟權益維護力度的相對或絕對下滑。

　　顛倒職工和管理者的關系。有的企業忽視規范企業與廣大職工的關系，顛倒廣大職工和經營者在企業中的地位。管理層成了企業的主體，在一些企業中，廠長(經理)負責制變成了廠長(經理)所有制。企業領導者在企業中的權力絕對至上，擁有對生產資料和工人勞動的日常控制權，致使廣大職工實際上在企業管理和維護自身權益上失去話語權。很多企業盡管在宣傳中強調職工的主體地位，強調職工對生產資料的占有權和使用權，但在實際的改革中，已經將職工的主體地位邊緣化、模糊化。

　　企業職工的歸屬感下降。隨著國企混改的不斷展開，利益調整、體制轉換、觀念更新都在更深的層次上進行。企業中各種利益沖突也日漸增多，職工的思想難免處于矛盾與困惑之中，對國企的認同感、歸屬感產生下降。據相關調查顯示，在一些企業認同“老板或領導是企業的主人，職工只是雇傭勞動者”的人數占被調查者的50.8%，顯著多于認同“職工是企業的主人翁”的人數;64.3%的職工從未參與過企業生產技術的改進、經營方針的制定、企業管理人員的任命、工資薪酬的調整、勞動保護方案的擬定和財務狀況的監督等企業經營管理活動;71.1%的職工認為向企業提出建議沒有作用或作用不大。企業職工的主人翁意識、歸屬感下降，更使職工的知情權、參與權和發展權受到影響。

　　企業內部收入分配差距加大

　　有的國企高層管理人員收入積極與國際“接軌”，效仿實行年薪制，年薪制的廣泛實行使企業內部收入差距加大，而作為國有企業中堅力量的普通職工階層大部分收入則增加較少。企業勞動者階層與企業投資者、經營者的收入嚴重比例失調，導致經濟利益分配不公造成的群體矛盾和沖突日益嚴重，直接影響了社會的穩定。

　　政府職能定位缺位。在國企混改過程中，政府需要由職工權益的直接保護者逐漸轉變為職工權益保護的間接調控者。由于當前政府職能的定位不清晰，導致職工權益的保護狀況在一定程度上下降，增大企業與勞動者之間利益博弈的空間，給勞動者權益保護帶來了失控和無序狀態。如，政府缺乏獨立于企業與勞動者的公共服務和公平維權意識，在勞動關系中的角色和定位不清晰，在維護職工權益和處理紛繁復雜的勞動爭議中缺乏有力措施和手段，甚至出現不知所措和無所作為。另外，片面追求GDP的扭曲政績觀使得許多地方政府極力為企業提供各種優惠和保護，把犧牲職工權益作為交換，如，用降低工作環境和工作條件標準來迎合企業的利益。勞動監察部門還出現了對勞動違法行為遷就放縱等現象。

　　如何將職工根本利益落到實處

　　堅持政治導向，強化“老三會”職能。“老三會”是指黨委會、職代會、工會。充分發揮“老三會”在企業經營決策、人事任命、監督董事和經理行為、調動職工積極性、調節經理層與職工關系等方面的重要作用。加強企業黨的領導、政治導向、黨的建設，尤其是黨委對公司的控制力、影響力，在政治上尊重職工的主體地位，發揚職工的主人翁精神，把職工的知情權、參與權、表達權、監督權落到實處。發揮職代會作為企業民主管理主渠道的作用，以民主管理促進企業管理，統一思想，凝心聚力，調動了廣大干部職工的積極性和創造性。使工會真正成為職工利益的代表，增強工會維權能力，發揮工會作用，進一步加大“組織起來，切實維權”的工作力度。

　　調動全體職工的積極性和創造性，正確對待職工對改革發展的意見。避免忽視普通職工的權利和利益，不能把落實職工權益緊緊停留在宣傳上，從而挫傷了廣大職工參與、投身改革的積極性和創造性，妨礙了職工整體作用的充分發揮。只有高度重視發揮普通職工的作用，才能進一步調動他們在國企混改中的積極性和創造性。

　　國企混改是一個破舊立新、利益重新分配的過程，因此，必定會產生不同意見。這就要求我們要加強企業民主建設、暢通職工訴求渠道，實事求是地對待職工意見，只有認真聽取職工提出的合理化建議，廣開言路，并采納職工所提出的“金點子”，才能讓大家在企業中找到歸屬感。

　　嚴格落實職工當家作主的民主權利，有效維護職工的經濟地位。要在國企混改中切實加強和完善職工民主管理、民主監督制度，要在企業管理體制中正確處理經營管理者和普通職工兩者的關系，發揮管理者與被管理者兩方面的作用，調動兩方面的積極性和創造性。國有企業職工，作為企業的主人，參與企業的重大決策并對決策的實施進行監督，既是法律賦予的權利也是其維護切身利益的內在需求，這方面的權益能否得到保障，直接影響到他們的積極性和創造性的發揮。首先要拓寬職工民主管理、民主監督的內容、方式、途徑;其次是要依法保障職工民主管理;最后要大力提高廣大職工的民主管理意識，不斷增強職工民主管理的能力。

　　隨著改革的不斷前行，有些企業職工收入雖然逐年上升，但始終慢于GDP的增長，目前仍然處于較低水平。另外，一些國企在改革中也人為地造成企業員工之間收入差距懸殊，特別是一線工人的經濟地位相對下降的問題日益突出。職工是創造社會物質財富的主體，理應享有較高的經濟地位，獲得較大的經濟收益。

　　政府要充分發揮作用，完善勞動者權益保護機制。各級黨委和政府要密切聯系職工，深化改革。充分發揮政府在維護職工根本利益中的主導作用，加強經濟利益分配的宏觀調控，認真解決國企混改中分配不公的問題，維護全體職工的經濟利益和經濟地位，指導企業制定合理的收入分配政策，保障企業職工收入水平的正常增長，防止收入差距過分懸殊。同時完善社會保障立法，增加政府投入，建立廣覆蓋、有梯次的職工權益保障體系。

　　我國目前已初步建立了以勞動合同管理、集體協商和集體合同、勞動爭議處理為主要內容的勞動關系協調機制，在促進勞動關系和諧方面發揮了重要作用。各項勞動制度需要進一步規范和完善，以使我國的企業職工權益保護真正步入法制化、規范化、有序化的軌道。為防止勞動者權益侵害現象的發生和勞資沖突的惡化，需要進一步完善事前預警防范機制。完善勞動爭議處理制度，建立健全勞動爭議處理機制，企業內部應建立勞動關系協調委員會，形成經常性的爭議調解機制，同時建立勞動爭議民間調解機構，使企業內部調解與外部調解結合起來，并積極探索勞動爭議仲裁訴訟制度的改革。

　　構建職工教育體系，加大教育投資力度。一是大力發展職業技術教育和培訓，提高企業職工的素質。二是幫助職工進行職業生涯的設計與規劃，指導他們進行個人目標的設計，與他們共同勾勒出企業和個人的可預見性的發展前景，將企業戰略目標和職工個人的職業發展規劃相結合，結成命運同盟體，使職工在為企業實現經營目標的同時，也實現了個人的職業目標。

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