早在1930年，毛澤東就專門召開干部會，“詳細地講解了如何對部隊進行管理教育”。[1](P44)在和平建設年代，他又說：“所有制問題基本解決以后，最重要的問題是管理問題，…。”[2](P134)在革命和建設的實踐中，毛澤東管理思想也逐漸成熟。

　　“大道至簡”，本文把毛澤東管理思想概括為兩條：第一，毛澤東把人放在管理的中心地位，他熱愛、依靠和發動人民群眾，讓人民群眾成為國家、企業和思想、文化、技術的主人，實行民主管理。第二，毛澤東讓人民群眾認識社會歷史發展的規律，認識自己的主體地位和工作的重要意義;用偉大的理想、壯麗的事業調動人追求高尚精神的本性，讓人民群眾團結一心，精神得到極大的振奮和滿足，工作自覺性和創造力得到極大的激發。

　　近幾十年來，西方企業管理經歷了從物本管理向人本管理的轉變，其最大的變化就是從把人當成干活掙錢的經濟人和活的機器，到把人看作生產中的主體，實行“以人為本”。本文試將毛澤東管理思想的具體表現與西方企業人本管理的理論和實踐作一比較，以深化對兩者的認識。

　　毛澤東管理思想與西方企業人本管理相近之處

　　一.西方企業人本管理把人看作生產力諸要素中最重要的要素，強調調動人的積極性，發揮人的聰明才智是搞好管理的核心。企業文化理論奠基作之一的《Z理論》認為：“使工人關心企業是提高生產率的關鍵。”[3](P3)被譽為“1982年以來美國工商管理的‘圣經’”，在全球銷量已達600萬冊的《探索企業成功之路》認為：“這些優秀公司都把普通職工當作提高質量和生產率的根本源泉。”[4](P19)英國有家大企業的員工則每人佩帶一個卡片，上寫：“人是最重要的。”

　　毛澤東“堅決地相信人民群眾的創造力是無窮無盡的”。[5](P1096)1949年，針對美國國務卿艾奇遜認為中國人口多，一直到現在沒有一個政府解決了人民的吃飯問題這一謬論，毛澤東說：“世間一切事物中，人是第一個可寶貴的。在共產黨領導下，只要有了人，什么人間奇跡也可以造出來。”[6](P1512)1956年，他又指出在社會主義建設中“一切物質因素只有通過人的因素，才能加以開發利用”[7](P34)。具體到企業管理上，他非常重視依靠和發動廣大職工群眾，發揮他們的積極性辦好企業。

　　二.西方企業越來越重視職工的福利保障。IBM公司多年來沒有因為經營困難裁去一名正規員工，在不景氣時，首先是安排員工接受培訓，然后調整到新的工作崗位。固特異橡膠輪胎公司的保健費用曾是增長最快的費用項目之一。美國“1984年秋，《新聞周刊》估計，約有1500家公司關心托兒事業，而在6年前則只有100家。”[8](P224)西方企業以此提高職工的歸屬感和忠誠度，增強企業競爭力。

　　毛澤東一貫強調要關心群眾生活，必須給人民以看得見的物質福利。1933年，他就認識到：“只有堅決地實行勞動法，才能改善工人群眾的生活，使工人群眾積極地迅速地參加經濟建設事業，…。”[9](P125)1945年，毛澤東在七大報告中指出：在新民主主義的國家制度下，“保護工人利益，根據情況的不同，實行八小時到十小時的工作制以及適當的失業救濟和社會保險，保障工會的權利;”[5](P1082)五十年代初，他又強調：“在實施增產節約的同時，必須注意職工的安全、健康和必不可少的福利;”[10]他領導下的新中國，1951年2月26日正式頒布了《中華人民共和國勞動保險條例》，廣大職工與舊社會相對比感到從此生老病死有了保障，更加感謝黨，熱愛社會主義。同時大力發展職工福利，五十年代的《人民日報》刊登大量文章介紹各社會主義國家的福利狀況及國內辦好職工福利的企業。當時國營企業職工的福利和保障涉及工作權、休息權、勞動保護、醫療、養老、工傷、喪葬、住房、食堂、洗理、取暖、探親、交通、文體娛樂、生育哺乳、困難補助、本人及子女受教育等各個方面，在當時提高了廣大職工的勞動積極性。

　　三.既然是以為人本就要尊重職工、平等待人?；萜展疽螅?ldquo;相信、尊重個人，尊重職工。”美國效益最好的鋼鐵企業紐柯公司的觀念不是資本雇傭勞動，而是資本和勞動之間的合作。該公司每年年報的前幾頁都按字母順序列出所有員工的姓名，以示對員工的尊敬。在德國企業，上司給下屬布置工作，通常是首先問，你現在有時間嗎，如果有時間可不可以幫我一個忙?然后再交待工作。《探索企業成功之路》的作者觀察到：“在那些優秀公司里，尊重個人是壓倒一切的主題。”[4](P189)

　　毛澤東是古今中外第一位高呼“人民萬歲”的最高統治者。他要求：“共產黨人在勞動人民中間進行工作的時候必須采取民主的說服教育的方法，決不允許采取命令主義態度和強制手段。”[7](P211)要求領導者打掉官風，以普通勞動者的姿態出現，使工人、農民感到和他們平等。他一再強調：中國工人階級最有覺悟，最有遠見，大公無私，是革命的領導者，必須全心全意地依靠工人階級。要求干部放下架子，同工人打成一片。因此，在國營企業中工人有“主人翁的自尊心”，在社會上也感到有地位。

　　四.西方一些優秀企業正在縮小管理人員與普通職工的待遇差別，打破等級制度。紐柯公司的領導層認為，要提高和保持工人的士氣，很重要的一條是要摧毀特權等級制度，力求讓雇員在利益面前人人平等。紐柯公司的管理人員不享受任何特殊待遇，他們與工人享受同樣的醫療保險，同樣長短的節日和休假;公司沒有總經理的專用餐廳，沒有公司專用的小汽車、飛機和游艇;公司里任何人出差，一律坐飛機的經濟艙;各個工廠的停車場里沒有為廠長、經理專門設定的停車位。尤其是在生產不景氣時，管理人員的工資收入與工人的工資收入一起減少，而且管理人員收入下降的百分比大大高于工人收入下降的百分比。

　　毛澤東在戰爭年代就要求“官兵待遇平等”、“同甘共苦”，黨員干部要吃苦在前，享受在后，把群眾的利益放在第一位。“三年自然災害時期，他為農民吃糠窩頭而流淚，自己七個月不吃一口肉，腿都浮腫了，…。”[11](P43)在這種思想指導下，井岡山時期黨和紅軍就形成了這樣的作風，密切了干群關系，形成了強大的凝聚力。社會主義改造基本完成后，他逐漸擔心干部的工資待遇與群眾相比過高，容易造成革命意志衰退，逐漸變成脫離人民的官僚特權階層;于是要求合理地逐步縮小工資待遇上的差別，防止一切工作人員利用職權享受任何特權。

　　五.西方企業越來越重視管理者與被管理者的溝通。麥當勞快餐店創始人雷·克羅克把60%的工作時間用在“走動管理”上，在虧損危機時把部門經理的椅子背鋸掉，迫使他們走出辦公室，深入基層。被譽為“全球第一CEO”的美國通用電氣公司原董事長杰克·韋爾奇經常深入到工廠的車間里和大家聚集在一起，不論頭銜和職位，就一個復雜的問題進行自由自在的討論?！度毡酒髽I管理藝術》、《追求卓越》、《追求卓越的激情》等管理學名著都反復論述實行這種管理的重要性。

　　1930年，“毛黨代表強調指出，干部群眾化，是做好管理教育工作的先決條件。”[1](P45)1943年，他又明確指出：“凡屬正確的領導，必須是從群眾中來，到群眾中去。”[5](P899)他一再強調大興調查研究之風，深入群眾之中，傾聽群眾的呼聲，虛心向群眾學習。要求干部“既當‘官’，又當老百姓”[12]，參加集體生產勞動，同勞動人民保持最廣泛的、經常的、密切的聯系，高、中級領導一年要有四個月的時間輪流到下面去作調查研究，開會，到處跑，接觸工人、農民。這些做法易于避免和克服主觀主義、官僚主義、老爺作風，在企業中能夠及時、深入地了解生產的實際情況和職工的思想、工作狀況，正確決策和領導。

　　六.當代西方企業投入大量金錢和精力，實行職業培訓的全員化、終身化、多技能化和規范化，以此增強勞動者技能，灌輸企業價值觀，提高企業效益。托馬斯·彼得斯認為：“未來一個企業的組織應該像一所大學。換句話說，每位員工去上班就好比上學一般，…。”[13]

　　1933年，毛澤東就說：“用文化教育工作提高群眾的政治和文化的水平，這對于發展國民經濟同樣有極大的重要性。”[9](P125-126)1958年，他在談及教育時又說：“勞動人民要知識化”[14](P11)。因為勞動者當家作主，要在思想、文化、技術上都成為主人，“成為有社會主義覺悟的有文化的勞動者”[7](P226)，才能更大的激發潛能，更好的行使管理權。在他的領導下，剛一解放，工會就把工人組織起來，開展政治啟蒙教育，使工人們懂得了勞動創造世界的道理和工人階級的歷史使命。1950年6月1日，政務院發出《關于開展職工業余教育的指示》，全面部署了職工的政治、文化、技術教育。“一五”期間，“各種文化夜校、學習班、學習小組應運而生，一批剛摘掉文盲帽子的工人在工作實踐中成了行家里手，…。”[15]到1960年時，“絕大多數企業都成立了工人業余技術訓練班、業余中等技術學校或業余大學”，“許多企業出現了‘車間成課堂，宿舍變書房，到處讀書聲，揮筆寫文章’的動人景象”[16]。當時的口號是：“社會主義企業既要生產新產品，又要培養新人。”

　　七.西方企業越來越重視民主管理。德國《職工參與管理法》規定，2000人以上的企業要按對等原則由勞資雙方共同組成監事會，負責控制企業的預算，任免董事會的人選。摩托羅拉公司的職工可以通過各種途徑全面了解公司內部有關政策和生產、經營、管理、業務、培訓及發展的狀況。杰克·韋爾奇1981年接任美國通用電氣公司總裁后，實行“全員決策”制度。1983年美國最暢銷書之一的《大趨勢》指出：“現在出現的新理論是工人在企業中享有權利和參加管理。這是早該實行的理論。”[17](P240)《美國企業精神》一書認為：每一位員工都必須參與管理工作。把管理人員與工人劃分開的傳統目前正對生產力和經濟效益構成最大的阻礙。[18](P69－70)尤其是在對領導的態度上，紐柯公司管理層認為，當管理人員做出錯誤的決策時，每個雇員都有責任提出，以便管理人員能修正或改變那些錯誤的決策。美國通用電器公司則鼓勵員工面對面地向管理人員陳述建議或意見，并要求管理人員立即做出答復或接受員工批評。

　　毛澤東早在1927年9月“三灣改編”時就開始在革命隊伍中實行民主，增強了部隊的戰斗力。他1960年3月批示的“鞍鋼憲法”又極大地促進了企業的民主管理。對于實行民主的意義：(1).毛澤東希望用民主維護工人階級的主人翁地位。他認為勞動者管理國家、管理軍隊、管理各種企業、管理文化教育的權利是社會主義制度下勞動者最大的權利，最根本的權利。“沒有這種權利，勞動者的工作權、休息權、受教育權等等權利，就沒有保證。”[2](P129)(2).毛澤東認為：“我們充分地發揚了民主，就能把黨內、黨外廣大群眾的積極性調動起來，…。”[2](P311)(3).毛澤東認為群眾是真正的英雄，比領導更有實踐經驗。“沒有民主，意見不是從群眾中來，就不可能制定出好的路線、方針、政策和辦法。”[2](P294)(4).毛澤東認為：“沒有高度的民主，不可能有高度的集中，而沒有高度的集中，就不可能建立社會主義經濟。”[2](P296－297)因此，建國后他一直探索如何擴大職工的民主權利。在他的領導下，《中國人民政治協商會議共同綱領》第三十二條明確規定：“在國家經營的企業中，目前時期應實行工人參加生產管理的制度，即建立在廠長領導之下的工廠管理委員會。”1957年4月，中共中央把職工代表大會(在較小企業中為全體職工大會)確定為職工群眾參加企業管理的重要形式。他批示“鞍鋼憲法”，倡導“兩參一改三結合”后，一些工廠又推廣或創造了工人管理員、工人檢查團、工人調查小組、工人參謀隊、群管網、工人干部輪換、工人代表不脫產參加領導、群眾性經濟核算、三結合技術座談會等工人參加管理的形式，充分發揚了政治民主、生產技術民主和經濟民主。在對領導的態度上，毛澤東多次強調：要讓群眾講話，“準許下級批評上級，士兵批評干部”[7](P286)。要堅決抵制危害革命的錯誤領導。而且，“誰犯了官僚主義，…總是不改，群眾就有理由把他革掉。”[19](P326)

　　八.上個世紀八十年代初，美國管理學界提出企業文化理論，認為人的思想觀念決定了行為，試圖設計鼓舞人心的遠大目標和塑造高尚的群體價值觀調動全體職工的積極性，并且高度重視企業對社會的責任。IBM公司號稱全美國效益最好的公司，它通過教唱公司之歌——IBM之歌等手段，不斷向職工灌輸“替人類服務是我們的目的”的思想，取得了很好的效果。

　　毛澤東在戰爭年代就向革命同志講清革命的性質和前途，并大力弘揚革命理想和革命精神，讓每一名同志都知道是為什么而戰斗;從而下定決心，不怕犧牲，排除萬難，去爭取勝利。同樣，他認為：“政治工作是一切經濟工作的生命線。”[19](P243)1940年，他就說：“并且我們應當努力在工人階級中宣傳社會主義和共產主義，…。”[20](P704)1948年，他又說：“應當向工會同志和工人群眾進行教育，使他們懂得，決不可只看到眼前的片面的福利而忘記了工人階級的遠大利益。”[6](P1285)他認為：“燦爛的思想政治之花，必然結成豐滿的經濟之果，這是完全合乎規律的發展。”[21]在毛澤東的教育、倡導和計劃經濟時代的思想文化環境下，全國的國營企業就像一家大公司，其文化以共產主義理想為核心理念，表現為：自力更生、奮發圖強的企業價值觀，艱苦創業、萬眾一心的企業精神，愛廠如家、無私奉獻的企業職工道德，“三老四嚴、四個一樣”的企業工作作風;成為中國工人階級強大的精神動力。“鞍鋼精神”、“大慶精神”就是典型代表。

　　九.西方管理學逐漸認識到：過分依賴物質激勵，從長期來看，會使激勵成本遞增，職工的積極性遞減，還會影響職工團結協作。美國著名管理學家德魯克早就認識到：“責任心是無法用金錢買到的。”[22](P345)因此，西方企業越來越注重精神激勵，采取目標激勵、工作激勵、參與激勵、榮譽激勵、情感激勵、文化激勵等方式使職工發揮潛能。

　　毛澤東在讀蘇聯《政治經濟學教科書》時認為：個人物質利益是刺激生產發展的一個重要原則，但不能當作決定性動力。強調物質刺激，一定會走到自己的反面。進而說：“金錢是物質，可是金錢收買不了唯物主義者。他們有最偉大的理想，因此，他們有頑強的戰斗性。”[23]因此，他在關心工人生活，逐步提高集體福利的同時倡導“精神鼓勵”。當時采用了理想信念和愛國主義教育、勞動競賽、評功擺好、爭當先進、關心愛護職工、參與民主管理和技術革新、黨員干部發揮先鋒模范作用等方式。在“一窮二白”的歲月里，精神激勵調動起中國工人階級高尚的精神追求和高度的工作自覺性，迸發出沖天的干勁，克服了數不清的困難;同時，感到生活中充滿了陽光，“越苦越累心越甜”。

　　十.1982年，《公司文化》出版后成為當年暢銷書。作者在對近八十家美國公司調查研究后指出：“某些最成功的美國公司強烈地相信英雄人物，所以它們巧妙地定期造就一些英雄。”[24](P72)“這些人物把公司的價值觀人格化并且本身提供了要職工們效法的有血有肉的角色樣板。”[24](P33)他們認為英雄人物是構成企業文化五項要素之一。

　　1944年，毛澤東要求：“從軍隊中、農村中、工廠中及政府機關中，用群眾民主選舉的方法選出優秀分子，充當戰斗英雄、勞動英雄及模范工作者，給予獎勵與教育，經過他們去鼓勵與團結廣大的群眾。”[25](P241)新中國成立后，在他的積極倡導下，宣傳了孟泰、郝建秀、王進喜、王崇倫、馬恒昌等一大批勞動模范，他們愛黨愛國、胸懷大志、艱苦創業、無私奉獻、忘我勞動、努力創新的事跡教育和激勵了一代又一代工人階級。

　　毛澤東管理思想與西方企業人本管理不同之處

　　一.毛澤東管理思想的目的是為了發展社會主義國家的生產力，促進中華民族復興和人類的解放，讓工人階級在這個過程中成為國家、企業和思想、文化、技術的主人。這種管理思想把人作為主體和目的，是為被管理者服務的，管理者必須身先士卒，即使付出巨大的犧牲也在所不惜。西方企業人本管理是為了盡可能多地榨取職工的剩余價值。這種管理方式把人當成資源和手段，是為管理者服務的。對此，毛澤東1943年時就說剝削階級：“他們講‘愛民’是為了剝削，為了從老百姓身上榨取東西，這同喂牛差不多。…我們不同，我們自己就是人民的一部分，…。”[25](P58)

　　二.毛澤東管理思想認為：“人是要有一點精神的”[7](P162)，“群眾中蘊藏了一種極大的社會主義的積極性”[19](P229)，在高尚思想的熏陶下或在一定的社會條件中，能夠“自覺地改造自己和改造世界”，為正義事業而奮斗，發揮出無窮無盡的創造力。其哲學基礎是馬克思主義關于人“是一切社會關系的總和”[26](P56)，“整個歷史也無非是人類本性的不斷改變而已”[26](P172)，也吸收了儒家“人皆可以為堯舜”(《孟子·告子上》)的思想。西方企業人本管理超越了亞當·斯密的經濟人假設，提出社會人、自我實現人、復雜人等幾種對人性的認識，試圖通過滿足人的不同需要和文化觀念的影響使職工的潛能正常發揮;這些理論雖然也承認人有精神需要，但很少能用偉大的理想激發職工高尚的精神追求使潛能超常發揮。

　　三.毛澤東管理思想把人當作管理諸要素中最重要的要素，又把人的精神因素當作人的諸要素中最重要的要素，從宏觀上抓住了管理的“大本大源”。這是因為毛澤東精通辯證法，思想方法上善于抓主要矛盾。他說：“萬千的學問家和實行家，不懂得這種方法，結果如墮煙海，找不到中心，也就找不到解決矛盾的方法。”[9](P322)西方管理學重視科學理性，在枝節上研究得細;但人的情緒、思想難以測量和量化，容易被忽略掉。后來經過長時間的摸索，才轉向以人為本的。

　　四.毛澤東管理思想在戰爭年代尚未成熟時就有其全部特點，這是中國共產黨的性質和毛澤東的高尚人格、聰明睿智決定的。西方企業人本管理的形成有心理學、社會學等學科引入管理學的原因，有生產力發展、技術革命造成的勞動方式和工人階級內部結構發生變化的原因，有工人階級自身不懈斗爭的原因，也有全世界社會主義力量發展壯大，蘇聯等國社會主義建設取得輝煌成就，自由資本主義聲名狼藉，迫使西方國家采取社會民主主義政策的原因。

　　毛澤東管理思想與西方企業人本管理的比較說明：“天下同歸而殊途，一致而百慮。”(《易傳·系辭上傳》)“真理只有一個”，但發現的角度可以不同。西方企業管理近幾十年來的發展演變向毛澤東管理思想趨近這一事實說明毛澤東管理思想是適用于當代企業管理的真理;雖然在實踐中由于種種因素的限制、干擾，使得效果不盡如人意，但絕不能全盤拋棄，必須在堅持的同時結合新的形勢發展。

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　　本文發表于《湖南行政學院學報》2008年第1期