01

　　這又是什么辭退理由？

　　在疫情后經濟軟著陸的大環境下，市場活動的相對凋敝使得大批中小規模的企業陷入了經營不穩定、營收降低的狀態中。為了轉移企業成本，維持盈利規模，最近有不少企業通過裁員來降低用工成本，并以“客觀條件發生重大變化”為由辭退勞動者。這樣的辭退到底是否合法？在公司打出這張牌時我們又應該如何應對？我們不妨先從法條開始看起：

　　《勞動合同法》第四十條

　　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　首先我們先不看第三款寫了什么，先看第四十條的主體內容。首先，“客觀情況變動”這一借口仍然會導向n+1的經濟補償金，如果公司確以這一借口進行辭退，那么我們通過仲裁是一定能夠取得n+1的補償的。但如果我們的目標是讓違法辭退的公司付出該有的2n代價，我們就要繼續深入，看看這種借口在何時會構成非法辭退。

　　02

　　什么時候會變成違法的“借口”？

　　使用“客觀情況變化”是有前置條件的。如果公司并未事先溝通，與員工以民主的形式達成一致，那么也可以依法主張公司非法辭退，這也是有現實的案例支持的，如上海松江區人民法院(2020)滬0117民初14024號。

　　可是，許多公司并不會如此愚蠢，不會冒險在協商前直接宣布辭退。這樣的情況下，判決就時常產生爭議，我們必須具體問題具體分析，嘗試描繪出這一“理由”變為違法的“借口”的那一條紅線。

　　首先，“公司不得不裁撤一批員工”和“客觀的經濟形勢”之間的聯系，是需要公司自己去主張舉證的。“經濟形勢不好”并不能成為公司辭退勞動者的萬能保護傘。要在普遍的經濟形勢和特殊的公司運營之間建立起令人信服的聯系，是需要資方給出完整有力的證據的。我們不妨來看兩個完全相反的案例：

　　案例一：上海市閔行區人民法院(2020)滬0112民初28281號

　　本案中，被告主張，其因自產產品銷量大幅下降，加之疫情影響等原因，決定撤銷生產行政管理機構等部門及相關的工作崗位。對于原、被告是否協商過變更勞動合同內容事宜。在被告明確告知原告先提適合崗位再協商的情況下，因原告堅持由被告先提崗位，致雙方協商未果，被告故與原告解除勞動合同。

　　對此，本院認為，首先，被告提供的審計報告、自產產品份額表、撤柜清單、閉店審批表、相關往來函件、2019年11月18日的董事會決議、2020年3月1日的股東會決議以及董事會決議等證據材料，協調一致，相互銜接、相互印證，形成了完整的證據鏈，故本院認定上述證據于本案中具有證明力。且原告亦認可被告處已無其崗位，故本院認為，被告有關客觀情況發生重大變化致原勞動合同無法履行之辯稱有依據。

　　故被告確系在與原告協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的情況下，與原告解除勞動合同的。被告的解除行為符合勞動合同法第四十條第（三）項的相關規定。

　　在這個案件中，公司之所以能夠勝訴，是因為公司拿出了令人信服的證據鏈來證明自己確切的經營困難以及裁撤崗位的合理性。可是我們不難看出，為了證明這一事實，舉證難度是巨大的。用人單位對情況發生重大變化的“客觀性”承擔比較重的舉證責任。

　　案例二：上海市浦東新區人民法院，(2020)滬0115民初51506號

　　裁判觀點：本案中，被告提供的董事會決議中并未明確具體撤銷的崗位名稱，其對所述公司存在客觀情況發生重大變化的情形，亦未能提供充分證據加以證明，本院對被告主張雙方勞動合同訂立的客觀情況存在重大變化一節實難采納；另一方面，2020年4月8日被告向原告發出的通知中載明，該日公司就勞動合同的變更事宜與原告進行協商溝通，未達成一致。原告對此不予認可......本院對被告所述曾與原告就崗位變動進行過協商一節亦不予采納。對被告解除勞動合同的合法性，本院不予確認。

　　同樣在上海，同樣在2020年疫情的大背景下，以同樣的借口辭退勞動者，這兩家公司卻獲得了截然不同的判決。除了后者流程上的“未與勞動者協商”之外，主要是因為前者給出了令人信服的、正規的證據鏈條。在現實中，老板因為單純“接不到單子”“掙不到錢”或者公司內部的結構調整而辭退勞動者，是幾乎不可能滿足這樣的證據鏈條的。所以當公司使用這樣的辭退借口時，我們鼓勵大家勇于主張非法辭退，讓資方為這樣的毫無根據的侵權行為付出代價。

　　03

　　我們要如何應對？

　　首先，在一切與辭退相關的爭議中，我們一再強調的是不要與公司簽訂任何離職協議或是帶有“協商一致離職”或“個人原因離職”的文件；

　　第二，我們要勇于爭取與公司協商博弈的機會，在過程中錄音錄像，爭取本就是法律規定的n+1補償，并在公司拒絕支付時仲裁要求賠償2n；

　　第三，我們相信在各行業勞動的勞動者們應該有比我們更雪亮的眼睛，去看清公司的“經營困難”究竟是來自于自己經營不善，沒有足夠的本事在市場中搶奪份額，還是來自于現實的、客觀的條件困難。

　　如果是前者，我們鼓勵勞動者們勇敢地拒絕公司的協商，勇于要求公司直接提供辭退通知書，并在仲裁庭上堅持2n的賠償。就算是后者，我們也可以積極仲裁，將舉證的壓力放到公司肩上。因為大多數公司只知其一不知其二，只知客觀經濟條件不好，不知如何將自己的辭退行為，通過緊密、合規的證據鏈條，與客觀經濟形勢做好聯系，所以也容易敗訴。并且，在仲裁庭上，不卑不亢地，以一種平等的姿態要求公司拿出證據和說法，也已經是一種基于勞動者的尊嚴和主人翁地位，與公司同臺博弈的正義。

　　最后，在宏觀經濟情況不樂觀、資方將用工成本大幅轉移給勞動者的當下，我們鼓勵勞動者可以相互團結，不要抱著僧多粥少的心態對同伴的被裁員袖手旁觀，而是要在這種情況下勇于伸出援手，鼓勵同伴不懼公司的裁員，保衛我們勞動的權利和應得的份額，以及在公司跨過司法紅線時敢于幫助、鼓勵同伴通過司法途徑維護自身權益。

　　如果確有這種情況發生，也歡迎咨詢五年四班勞動委員，我們會盡力提供力所能及的幫助。

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