一個體系的幸福指數其實取決于帶給人的一種安全感。企業原本應是社會的“穩定器”，特別是大型企業集團，它就是一個小社會。

　　你設想過60歲退休那天，牽手你的另一半進行一次犒勞人生的旅行嗎?

　　旅途或近或遠，或樸素或奢華，對于彼時已經失去工作能力(機會)的人來說，答案很大程度上將仰仗于你積累的財富。

　　一段體面而有尊嚴的晚年生活，誰來為它買單?你所服務過的企業，你置身的社會，你的家人，抑或自己?

　　這道熟悉又陌生的選擇題，每天都在有形或無形地牽絆著都市里的茫茫眾生，牽動著你的職業選擇、進修計劃，甚至是生兒育女的時間節點。

　　房子、車子、位子、票子……“茫一代”就像過冬前的松鼠，拼命儲存過冬時的糧食，卻是存多少都覺得不夠。

　　他們的潛意識里有著深深的隱憂：失去了掙錢的能力就幾乎失去了一切。

　　誰，拿什么，來保障這一代人的未來?

　　一段體面而有尊嚴的晚年生活，誰來為它買單?你所服務過的企業，你置身的社會，你的家人，抑或自己?房子、車子、位子、票子……“茫一代”就像過冬前的松鼠，拼命儲存過冬時的糧食，卻是存多少都覺得不夠。

　　我把青春獻給了你

　　企業不能承受“終身雇傭”之重

　　三萬塊錢的解雇賠償金拿在手里，36歲的沈麗愣在了原地。

　　這個她工作了十年，自以為可以養老的大公司，把自己解雇了，就在她期望著可以像前輩一樣簽訂無限期勞動合同的當口。

　　公司內和沈麗同期的同事還有十多位，最后只有三位獲得了無限期勞動合同的“尚方寶劍”。

　　這是發生在2008年時的職業變故。這一年也是新勞動法實施元年，訂立無固定期限勞動合同、企業不簽勞動合同須支付勞動者雙倍工資等內容都寫入了勞動合同法。

　　當時沈麗是那家大型快餐連鎖企業東北區域公司的品牌推廣經理，她覺得自己所在的公司各方面條件都不錯，她希望能按部就班地工作直至退休，她不愿意把自己置身于隨時動蕩的狀態下。

　　那次解雇幾乎改變了沈麗之后的工作軌跡。這期間，性格求穩的她也試著應聘過兩三次，但都無果而終。現在她已經40歲，是一個一歲大孩子的媽媽。

　　雖然家庭狀況不錯，父母都是高級知識分子，老公在一家大型IT經銷公司做銷售，不需要為生存擔憂，但是沈麗很迷茫，不知道自己的未來會是什么樣。

　　讓珠珠頭疼的，同樣是幾個四十歲上下的朋友兼同事。之前她一直傾向于招聘“有經驗的、不用從頭培訓的，在這個行業里職位不低、具有一定管理水平”的員工，這樣的人基本上都是33～45歲之間。而現在她的想法是“把這樣的人開掉”。

　　珠珠在一家美國廣告公司在華子公司做銷售主管，雖然硬性的銷售額指標給她很大壓力，感覺自己就“和出租車司機一樣”，每天都至少要有多少收入進賬，必須“像動物一樣出去找目標”，但這在她看來都不是壓力最大的，讓她特別累心的是人才問題。

　　“33歲之前的人雖然對錢看得很重，但是這一代人接受、掌握新事物的能力比年齡大的、有豐富經驗的人要強很多。”珠珠越來越喜歡重用年輕人，還在于這個“非常聰明，不保守”的人群，一旦遇到好的向心力，會爆發比前輩要“高出好幾倍”的作用。相反，年齡偏大、從業和管理經驗都相對豐富的“前輩” 們，不僅掌握新事物可能要慢一些、保守一些，另外就是家庭的拖累太嚴重了。

　　“對我來說，可能他做不了的工作，就得讓其他人額外付出時間去幫他做，但他卻拿著高額的薪水，這不僅沒有相應地控制成本，反而有更多的額外付出。”

　　是用剛畢業三年的年輕人，還是工作15年但是結婚有孩子、上有老下有小的“頂梁柱”?多數企業在實際操作中選擇了向前者傾斜：工作經驗3～10年，這個階段可能是員工產出最高的時候，這對企業來說無疑是“最優的選擇”。

　　終身雇傭制，對于中國企業來說，更多時候是“水中月鏡中花”。

　　2008年全國“兩會”期間，昔日女首富、全國政協委員張茵公開主張，向全國政協建議取消“簽訂無限期合同”，稱“大鍋飯勞動條例要不得”，她認為，勞動合同法最該做的，是怎么樣讓人才流動，因為有流動才有競爭，有競爭才有發展。

　　2008年1月1日起，歷經四次審議的勞動合同法正式開始施行。新法新舉措被輿論解讀為，企業將不能只用員工的“青春期”。

　　在新勞動法實施之際，臺商投資企業富士康科技集團宣布積極執行《勞動合同法》，與數萬名已連續工作8年以上的員工簽訂無固定期限勞動合同，其余員工將以簽訂長期勞動合同為主，高調表示要做“好孩子”。

　　與此同時，包括華為在內的眾多企業則上演了一出“勸辭”大戲，比如深圳華為公司在2007年年底前后，組織共計7000多名工作滿8年的老員工相繼向公司提交請辭自愿離職，辭職員工隨后即可以競聘上崗，職位和待遇基本不變，惟一的變化就是再次簽署的勞動合同和工齡。此舉被媒體解讀為規避新勞動合同法而為之。

　　“我是一個有良心、有責任感的企業家，我的2000個員工都是工作20年了，薪水也都高高的，但是我的競爭對手招了2000個人都是二十五六歲的，成本也低，反而效率、競爭力比我高很多。最后我的企業倒閉了，我還怎么終身雇傭呢?”科銳國際人力資源有限公司業務總監劉峰這樣反問記者。

　　在他看來，企業就像一棵大樹，活著的時候才能制造氧氣、制造樹蔭，終身雇傭制有時候對快速發展中的企業來說可能是“心有余而力不足，背了大量的包袱”。

　　劉峰的觀點是中國企業界對“終身雇傭制”比較主流的看法，擔心這將使企業支付更高成本或限制其用工“靈活度”。

　　“我們過去按照西方公司制的做法把員工的福利降到最低，然后都推向社會，實際上造成了各種對立，本來企業是一個穩定器，特別是大型企業集團，如果承擔了社會重任，它就是一個小社會。”

　　高速路上成功換輪胎

　　一紙保單何以保障后半生?

　　文敏今年40歲，僅她自己一年用于各類保險的費用支出就小十萬元，連她的閨蜜都感嘆“買得猛”。

　　大病、養老、醫療、投資分紅等，做過行政副總的她，給自己規劃了一份嚴謹周密的商業保險保障計劃。即便手里握著年支出十萬元的各類保單，文敏仍舊沒有十足的安全感。

　　在外人看來，文敏和她老公都應該是衣食無憂的那類人。

　　老公在銀行工作20年，是國內某大型商業銀行旗下支行的副行長，在朋友看來，文敏老公的工作“特別輕松，特別自由，早上不用按點上班，下午4點多鐘就下班，然后就跟朋友去喝酒，一點壓力都沒有”。

　　文敏會計出身，三十出頭時做到一家物流上市公司的財務總監，后來經朋友介紹在一家大型家居公司擔任副總，主管人事、行政和財務，現在是在朋友開的公司做財務總監，月薪8000塊錢。

　　起初文敏出于“以家庭為主”的考慮，想找個薪水差不多的工作就行。一段時間后，看著自己周圍那些不如她的人月薪全都一萬二、一萬五，文敏心里又不平衡了。現在除了財務總監的正業外，文敏還做了三份兼職，月薪2000～5000元不等。現在雖然薪水加起來不少，但是文敏又開始抱怨工作太累。

　　與很多有一定支付能力的同齡人一樣，購置房產成為文敏他們為財富保值增值的重要手段。文敏和老公一共有三處房產，一個房貸3000多塊，一個2000多塊，一處自住、一處是為了升值出售購置的，另外一處以租還貸。

　　文敏還是最早一批做股票的“老股民”，只是現在“被套住”的股票居多。

　　文敏和她的老公特別害怕的是，哪天文敏不工作了。有兩三個月里，文敏辭職后想調整休息一段時間，當時她老公特別擔心，又不敢跟文敏直說，直到文敏重新上班時，老公掩飾不住高興地跟朋友說，“我老婆又有工作了”。

　　為替自己的后十年、二十年、三十年早作打算，未雨綢繆，買保險、投資理財、購置房產等方式，成為文敏這個年齡段的人來給未來保險的主要方式。

　　有保險機構的調查數據顯示，35～49歲的人群最愛買保險。上有老下有小，還要供房供車，供養子女上學，為父母提供醫藥費補貼，這個人群的生活壓力主要集中在未來十年至二十年。意外險、重大疾病險、定期壽險、養老保險、教育金保障、終身保險等險種，成為他們比較熱衷的保險品。

　　過去十年，亦是中國保險業高速增長的十年，年復合增長率達到了27.3%，成為作為全球保險業增長最快的市場。

　　尷尬的是，中國保險業“跑馬圈地”粗放發展的十年，以贏利為目的的林林種種的商業性保險產品，并不能給投保人群以百分百的安全感。在坊間，保險業更被列入十大消費投訴排行榜的“黑名單”。

　　有十余年人力資源管理經驗的公司高管這樣分享自己的體會：保險公司的理財產品不能碰;養老保險現在行業內公認不劃算;大病保險第一次發病后賠完了，合同就結束了，如若再復發，已經是“高危人群”，想再買保險就很難了。

　　“家文化”是藥方還是負累?

　　覓尋安放幸福的桃花源

　　“高鐵、動車讓城市間的距離拉近了，可是我覺得高速發展的城市讓人與人之間的距離疏遠了。盡管身處鬧市，我還是會覺得很孤獨，缺少幸福感。”網民高昂Helena在微博上這樣寫道。

　　對中國經濟三十多年來的高速增長，海外經濟學家們總是不吝用“奇跡”這個詞。在講求速度、績效導向的社會價值體系里，“高速度、高成長、高積累”已成為當下人奉行的準則。

　　經濟的高速發展原本應該給人們的生活帶來福祉，如今卻正在擠壓人們的生活空間。有研究顯示，中國當代人的幸福感呈U形，20歲出頭和老年時期幸福感最強，中間年齡段的感覺最糟糕。

　　2010年，“幸福”二字第一次出現在政府工作報告中，隨后，“提升幸福感”逐漸取代GDP成為各級政府反復強調的熱詞。

　　到底什么是幸福?什么會影響我們的幸福感?幸福在哪里?

　　資深產業經濟學家白益民在日本最大的綜合商社“三井物產”工作了12年。離開三井物產后，白益民陸續出版了《三井帝國啟示錄》、《三井帝國在行動》、《瞄準日本財團》等一系列研究日本綜合商社和財團組織、文化和歷史的著作，后來創立了“白益民產業經濟研究所”，并一直是中國社科院日本經濟學理事。

　　他深入研究了二戰后至今日本經濟高速發展的原因，一直很推崇日本社會經濟發展的“三大神器”：終身雇傭制、年功序列制以及企業工會。

　　日本把人力視作資本而非成本，這與“美國經濟模式”是截然不同的。日本企業會給員工投入，給你機會，對你進行培養。

　　白益民當時所在的三井物產中國公司里面，100多名員工里有30多名日本人，他們中絕大多數來中國時一句中文都不會講，這些人先被派到語言學院學習半年，然后在北京的辦公室跟著中國員工一邊工作一邊學習一年，都會說了以后再跟著做兩三年業務，這樣下來，“中國的法律法規、業務環境、人脈都熟悉，變成一個小中國通”。

　　即使出現經濟大蕭條，日本企業的主要做法也是普遍降薪，而非裁人。即使裁人，要么是提前退休，補償員工一筆豐厚的提前退休金，要么將員工轉移到關聯企業進行分流。

　　在日本，終身雇傭制并不是法律制度，也不是公司規定，而是在實踐中約定俗成的。1998年東南亞金融危機，日企的終身雇傭制出現了一些變化，通過外派公司給企業介紹臨時工，出現了人才市場。不過，白益民介紹，這種方式最多占到日企用工的30%。

　　日本社會經濟體系中的“工會”和歐美的也不一樣。歐美的企業工會和老板之間是對立關系，但在日本，企業工會的人甚至就是老板。“在美國，你要問這個企業屬于誰，他一定回答屬于股東。但在日本，回答一定是屬于員工的。”

　　白益民解釋，日本企業既不是私有企業，也不是政府出資的，而是民間資本股東在擴大過程中通過交叉持股形成的，某種程度上是社會持有，白益民把它定義為集體所有。企業的社長、老板都是從大學畢業生做起，一級一級按照年功序列制做到公司的最高層級，而且老板和員工之間的收入差距也就幾倍，不像美國公司的CEO差了幾十倍、幾百倍。

　　在白益民看來，日本社會經濟這種趨于穩定的結構更適合人才的沉淀、技術的集成，這種穩定結構“可能造成日本在發明上的確不如美國，但是在技術集成、技術應用上要強于美國”。

　　日本社會經濟體系的一些架構特點，是否適合中國?白益民認為，問題不在于可不可借鑒，而在于中國需不需要。

　　有很多人曾經問過白益民，在日企工作累不累。“一點兒也不感覺累”的他，后來反復琢磨，悟出來中國人所謂的累是“心累”、“不安全感”。“恨不得把下輩子的錢都掙出來，就怕后頭沒人養。但是在日本企業就沒這個感覺。”日企員工加班是家常便飯，但他們卻是一種“非常愉悅的感覺，為集體做貢獻，不感覺心累”。

　　在白益民看來，一個體系的幸福指數其實取決于對國民或員工起到的安全感。在“小政府大社會”的日本，企業擔當社會責任，企業就是社會，就是家庭。“我們過去按照西方公司制的做法把員工的福利降到最低，然后都推向社會，實際上造成了各種對立，本來企業是一個穩定器，特別是大型企業集團，如果承擔了社會重任，它就是一個小社會。”

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