網(wǎng)傳武大聘期制教師考核，淘汰率97%

　　臨近年終，又到了年度工作考核和等待年終獎的時候。然而，武漢大學(xué)的一批青椒們卻是愁容滿面。原來，今年是武漢大學(xué)在2015年推出“3+3”聘期制教師制度后的第一個考核期滿年份。近日，一名考核未過關(guān)的教師在論壇吐槽該?？己酥贫炔缓侠恚暦Q淘汰率高達97%，引起網(wǎng)絡(luò)熱議。

　　顯然，這樣的結(jié)果，會讓很多打算去高校工作的博士們感到瑟瑟發(fā)抖。畢竟大家讀到博士已經(jīng)很不容易了，畢業(yè)找份工作卻還是“臨時工”，說不準(zhǔn)過幾年就會失業(yè)，這怎么能不讓人擔(dān)憂!

(武大官網(wǎng)報道部分截圖)

　　對此，我們從武大官網(wǎng)上查閱了相關(guān)報道。文中大致是這樣說的：

　　自2015年啟動聘期制教師選聘工作以來，共選留聘期制教師112人。按照3+3兩個聘期管理，到2018年底首批聘期到期共69人。在正式申報的42位聘期制教師和6位博士后及協(xié)同創(chuàng)新人員中，共有6人直接聘任為固定教職副教授。19人第二個聘期轉(zhuǎn)為特聘副研究員聘用，其他人員可繼續(xù)按聘期制講師續(xù)聘，目前已有39人簽訂續(xù)聘合同。

　　看過原文，我們大體了解了這場考核的真正結(jié)果。與官網(wǎng)數(shù)據(jù)相比，網(wǎng)上所謂武大聘期制教師考核淘汰率高達97%，有點言過其實了。不過，我們不得不承認(rèn)的是，官網(wǎng)所展示的這一考核通過率比例，依然是低到足以讓人恐慌。

　　這樣的結(jié)果自然會引起大家的關(guān)注，因為它引起了大家的共鳴，反映了目前青年博士去高校工作，競爭激烈、處境艱難的現(xiàn)狀。

　　“鐵飯碗”是如何被打碎的

　　在以往人們的印象中，高校教師都是“鐵飯碗”。那么像武大“3+3”這樣的教師聘期制是什么?類似制度又是從何而來的?

　　高校實施聘任制，是通過推行定期考核方式，打破“鐵飯碗”，引入市場競爭機制，對師資進行優(yōu)勝劣汰，以提高學(xué)術(shù)競爭力，促進高校教學(xué)和科研水平發(fā)展的一種用人制度。其初衷明顯是好的。早自上世紀(jì)80年代，我國已有高校開始實行聘任制。像清華、北大等都是較早實行教師聘用制的高校。武大“3+3”聘期制教師制度，也是教師聘任制的一種方式。

　　除清華、北大、武大外，還有更多其它高校也已經(jīng)實施了類似制度。有的在執(zhí)行中，要求頗為嚴(yán)厲，被俗稱“非升即走”政策。例如北京航空大學(xué)明確規(guī)定，講師六年之內(nèi)沒有完成晉升副教授的考核任務(wù)，自動卸職走人;副教授六年之內(nèi)沒有晉升教授，自動卸職走人;只有正高級職稱教授才能享有編制。

　　相比之下，北航的教師聘任制要比武大的更加殘酷激烈，可是為什么是武大的這次聘期考核引起了這么大的爭議呢?

　　問題不在于淘汰制，而在于朝令夕改

　　據(jù)了解，這批參加“3+3”聘期制考核的青年教師，最早得到的承諾并不是這樣的。一位教師在網(wǎng)上留言稱，武大前任校長在任時制定的文件明確指出，達到當(dāng)時的副教授要求就可以轉(zhuǎn)為正式教師編制。然而新校長上任后，重新設(shè)計了競爭選拔規(guī)則，條件突然苛刻許多，導(dǎo)致很多人期滿后達不到標(biāo)準(zhǔn)了。

　　這樣看來，武大本次考核事件出現(xiàn)的問題，根源不是錄取率和淘汰率，而是學(xué)校管理的朝令夕改。

　　如果問題真的是出在這一方面，那么武大的這種行為顯然違背了早期的合同精神，侵犯了青年教師的權(quán)利，也揭露了高校在制度制定與執(zhí)行方面所存在的一些問題。武大“3+3”聘期制事件，使“教師聘用制”話題重新走進人們的視野，讓我們對青年教師的生存狀況予以關(guān)注和思考。

　　青年教師的權(quán)益，應(yīng)該如何保障

　　武漢大學(xué)“3+3”聘期制教師制度并不是我國高校實行聘用制的第一例，但其在實施過程中顯現(xiàn)的問題，值得我們深思。通過總結(jié)，我們認(rèn)為在當(dāng)前高校教師聘任制中所存在的問題主要有三個：

　　其一，編制分配不公，利益差別明顯。很多學(xué)校采取的是“老人老辦法、新人新辦法”，獲得聘用合同制身份的，多是后來的年輕人，而原來的老人大多擁有編制保障，即便是沒什么成績。擁有正式編制的教師，他們的很多保障通常由學(xué)校直接落實，而聘任制教師則是交由第三方人事代理，存在明顯的福利差別。

　　其二，選拔程序不透明，公平競爭難保證。有些高校在教師聘用制程序中缺乏明確規(guī)定，致使部分行政管理層會憑借自己的意志聘用和選拔青年教師，暗箱操作情況時有發(fā)生，青年教師的公平競爭權(quán)受到侵害。

　　其三，考核標(biāo)準(zhǔn)隨時改，成果要求逐年高。一些高校在制定聘任、考核方案時，不斷對科研能力和水平提出更高要求?？己酥贫葘蒲谐晒麡?biāo)準(zhǔn)的不斷提高，給青年教師造成極大壓力，使之陷入焦慮和不安。

　　不可忽視的青年教師中年失業(yè)危機

　　如上所述，高校行政權(quán)利的傾斜以及青年教師職業(yè)穩(wěn)定性的缺乏，讓很多青年教師不堪重負(fù)。尤其是在當(dāng)前很多科研機構(gòu)在招聘中都會明確設(shè)立35歲不再錄用這一入職門檻的情況下，我們的青年教師，特別是徘徊在35歲上下的那些人，在教師聘任制體制下更是面臨重重危機。

　　眾所周知，35歲是人生的一道坎。由于教師職業(yè)的特殊性，他們很難再轉(zhuǎn)入其他領(lǐng)域從業(yè)。即便是在很多公司中，也有員工年齡招聘設(shè)限的要求。如果一名年齡超過35歲的老師，在聘任考核中失敗，他很可能由此遭受到巨大的生存壓力。

　　因此，在高校教師“非升即走”的聘任制下，很多人事實上面臨著十分恐慌的中年失業(yè)危機。在高校里穩(wěn)穩(wěn)當(dāng)當(dāng)?shù)卮氯ィ@不再是一個人的人生理想問題，而成了一個人的基本生存問題。

　　參考資料：

　　http://news.whu.edu.cn/info/1002/52984.htm

　　https://www.xzbu.com/9/view-9653065.htm

　　https://www.zhihu.com/question/306154767

　　呂俊蕊：我國研究型大學(xué)教師聘任制改革研究——基于學(xué)術(shù)職業(yè)的視角，華中科技大學(xué)，2009年。

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