紀念《鞍鋼憲法》問世51周年

 《管理學(xué)刊》2012年第1期

趙磊 等

按：2011年是毛澤東同志誕辰117周年暨《鞍鋼憲法》問世51周年。眾所周知,毛澤東的名字和《鞍鋼憲法》是連在一起的,兩者之間有著不同尋常的聯(lián)系?；仨@半個多世紀的風(fēng)風(fēng)雨雨,本刊編輯部在毛澤東誕辰117周年之際,組織部分專家學(xué)者對《鞍鋼憲法》進行討論有著深遠的意義。現(xiàn)將他們的主要觀點發(fā)表如下,以饗讀者。

中國企業(yè)的管理水平還很落后

趙 磊

（西南財經(jīng)大學(xué)《財經(jīng)科學(xué)》編輯部常務(wù)副主編，教授，博士生導(dǎo)師）

2011年是毛澤東同志誕辰117周年暨《鞍鋼憲法》正式誕生51周年。眾所周知，毛澤東的名字和鞍鋼憲法是連在一起的，兩者之間有著不同尋常的聯(lián)系?；仨@半個世紀的風(fēng)風(fēng)雨雨，在毛澤東誕辰117周年之際來討論《鞍鋼憲法》，在今天尤其有著深遠的意義。我談幾點不成熟的看法。

（1）改革開放以來，雖然我國經(jīng)濟取得了世界矚目的偉大成就，但是也要承認，毛澤東曾深惡痛絕的對勞動者實行簡單粗暴的“管、卡、壓”東山再起。在引進國外管理方法的背景下，資本主義早期的泰勒制與當(dāng)代西方的“人性化管理”比翼雙飛，據(jù)說極大地提升了中國的管理理念和管理水平，使我國的管理理念和水平一下子“先進”了不少。我對這種“先進性”十分懷疑。且不說企業(yè)絕大多數(shù)職工惶惶不可終日的壓抑感了，就是大學(xué)老師，也在“公司化”、“衙門化”的壓力下，惶惶如喪家之犬，一個個如熱鍋上的螞蟻。許多大學(xué)完全照搬私有企業(yè)的管理模式，什么“量化管理”、“末位淘汰”，就是發(fā)幾個銅板都要黑箱操作。結(jié)果搞得人人自危，只有少數(shù)老板和高管高興。一個只讓少數(shù)人“爽呆了”而多數(shù)人“很郁悶”的管理制度，我真不知道它究竟“人性”在哪里？“先進”在哪里？

（2）都說西方如何“人權(quán)、自由、民主”，我一聽見這六個字就想發(fā)笑。事實上，在資本統(tǒng)治的社會，你有錢才能講這六個字，沒有錢你什么都不是。也就是說，如果你是老板就肯定有“民主”了——所謂“民主”，只能是金錢的“民主”。 西方國家那些讓人羨慕不已的“人權(quán)自由民主”，必須在前面加上“富人的”定語。不信你就試一下：有本事你對你的老板去喊一嗓子“人權(quán)自由”，強烈要求公司的決策必須“民主”，老板在下命令前必須征得員工的認可——我估計你要么閉上嘴，畢恭畢敬地接受老板的獨裁統(tǒng)治，要么夾著尾巴立馬消失。都說美國人很民主，美國人當(dāng)然可以投票選總統(tǒng)，但美國人能投票選自己公司的老板嗎？真正的民主不僅要有政治上的選舉權(quán)，還必須享有經(jīng)濟上的決策權(quán)。所以，別看今天的時代誰都可以把“人權(quán)”、“自由”、“民主”掛在嘴邊，其實，普世價值口口聲聲的“人權(quán)”中的人，仍然處在一種匿名的狀態(tài)。

（3）我曾經(jīng)對一個管理學(xué)教授說，今天中國企業(yè)的所謂管理，無非兩個法寶：一個是“解雇”，另一個是“量化”。這兩個法寶不僅是私有企業(yè)的看家本領(lǐng)，而且國有單位也在頂禮膜拜、如法炮制。如此粗鄙的管理方法（解雇和量化），已經(jīng)成了人人互為地獄、互相提防、互為仇敵、互相踩踏的“萬惡之源”，居然還自詡為“先進的管理科學(xué)”。這種“以勞動者作對”、 “與被管理者為敵”的管理方法，簡單倒是簡單，卻沒有資格自詡“先進”，更沒有資格說什么“以人為本”。別看老板永遠忘不了給打工仔買個生日蛋糕，搞點小恩小惠，如此管理，形式之虛偽，水平之低下，手段之冷酷，立意之陰暗，內(nèi)容之無恥，夫復(fù)何言。有一部電視劇《美麗的事》，其中對90年代盛行的“末位淘汰”的現(xiàn)實，做了無情揭露。我想，現(xiàn)在終于可以對這種野蠻落后的管理制度說“不”了！可是，我的一個在國有企業(yè)工作的朋友卻告訴我：為了增加利潤，他們還要加大“減員增效”的力度，怎么“減”？居然還是“末位淘汰”！

（4）在我看來，迄今為止，真正“以人為本”的管理，真正有資格稱為先進的管理方法，是毛澤東時代提出的《鞍鋼憲法》。說它“以人為本”，就在于其中的“人”不僅僅只是幾個管理者，那些被管理者管理著的工人，也成了“管理者”；說它有資格稱為“先進”，就在于它真正體現(xiàn)了每個人的“人權(quán)、民主、自由”，而不僅僅是少數(shù)幾個管理者的“人權(quán)、民主、自由”。與“解雇”和“量化”相比，“兩參一改三結(jié)合”的境界，高下立見，判若云泥。因為“鞍鋼憲法”的靈魂，就在于它追求每個人的全面發(fā)展。上個世紀末期，我在成都拜訪馬賓同志時，他告訴我說，在過去的運動中他也曾經(jīng)被群眾批斗，他認為，這些運動的方式可以討論，但這個經(jīng)歷對于消除官僚主義是必要的，他并不覺得委屈。我想，作為一個高級管理者，馬老之所以能有這種境界，就在于他的心與毛澤東是相通的——難怪毛澤東把《鞍鋼憲法》又稱為《馬賓憲法》。

（5）《鞍鋼憲法》的實施是需要條件的，首要的條件就是生產(chǎn)資料公有制，因為《鞍鋼憲法》是不可能與私有制對接的。當(dāng)然，即便具備了公有制這個條件，也不一定就能推行和落實《鞍鋼憲法》，比如前蘇聯(lián)的國有企業(yè)，搞的就是“廠長負責(zé)制”，管理者與被管理者之間存在很大鴻溝。所以，在公有制的條件下，如何落實《鞍鋼憲法》，也是一個值得思考的問題。《鞍鋼憲法》是勞動者當(dāng)家作主、企業(yè)民主管理的偉大探索，雖然僅僅是一個起步，卻前途無量。我有一個信念，未來的管理理念的發(fā)展趨勢，一定會指向《鞍鋼憲法》所倡導(dǎo)的真正的民主精神，而今天盛行的那些所謂先進的管理手段——尤其是那個喪盡天良的“末位淘汰”制，一定會被拋進歷史的垃圾堆。

社會主義民主的偉大創(chuàng)造

朱明熙

（西南財經(jīng)大學(xué)教授財稅學(xué)院教授，博士生導(dǎo)師）

毛主席批示的鞍鋼憲法距今已經(jīng)51年過去了，近日捧讀當(dāng)年鞍鋼的報告和主席批示，禁不住浮想聯(lián)翩，感慨萬千。眾所周知，鞍鋼憲法是與馬鋼憲法相對的。馬鋼憲法是50年代我國進行工業(yè)化建設(shè)時向蘇聯(lián)學(xué)習(xí)引進的。它的核心就是實行“一長制”，搞物質(zhì)刺激，依靠少數(shù)專家和規(guī)章制度辦企業(yè)，不走群眾路線，不搞群眾性的技術(shù)革命。盡管當(dāng)時實行馬鋼憲法，對于提高我國的落后的企業(yè)管理水平起到了一定的作用，但同時也暴露出不少問題。

鞍鋼憲法是鞍鋼的廣大干部、工人群眾和技術(shù)人員在實踐中對馬鋼憲法的突破和創(chuàng)新。而鞍鋼憲法的核心就是毛主席高瞻遠矚概括的五個方面，即“堅持政治掛帥，加強黨的領(lǐng)導(dǎo)，大搞群眾運動，實行兩參一改三結(jié)合（干部參加勞動，工人參加管理；改革不合理的規(guī)章制度；實行領(lǐng)導(dǎo)干部、職工群眾和技術(shù)人員三結(jié)合），大搞技術(shù)革新和技術(shù)革命運動”。而其中的“兩參一改三結(jié)合”，我認為最是彌足珍貴，值得高度重視的。因為它是社會主義制度下實行企業(yè)民主的一個偉大創(chuàng)造！它是巴黎公社民主原則在中國的一個偉大創(chuàng)造！通過干部經(jīng)常參加勞動，防止官僚主義和脫離群眾；通過工人參加管理，對干部形成強有力的監(jiān)督與制約，防止其蛻化變質(zhì)；通過實行領(lǐng)導(dǎo)干部、職工群眾和技術(shù)人員三結(jié)合，使知識分子和工農(nóng)群眾相結(jié)合，逐步縮小腦力勞動與體力勞動的差別。盡管當(dāng)時它還不夠成熟，還是一個雛形，后來又遇到挫折，遇到反復(fù)，甚至一度銷聲匿跡，淹沒在一片“發(fā)財致富、金錢萬能”的喧囂之中。但是，正是通過這些挫折和反復(fù)，才使人們愈來愈認識到它的彌足珍貴，才使人們愈來愈發(fā)現(xiàn)它內(nèi)在的深刻價值和思想光輝，才使人們愈來愈清楚地覺得它才是社會主義公有制企業(yè)應(yīng)當(dāng)發(fā)展的方向。

在這幾十年，尤其是80年代以來的社會主義建設(shè)與失敗的風(fēng)風(fēng)雨雨中，人們逐漸認識到，在社會主義制度下，在建立了生產(chǎn)資料公有制之后，社會主義生產(chǎn)關(guān)系不會自然而然地就形成了。在公有制企業(yè)中如何保證工人階級的主人翁地位的不喪失；如何最大限度地調(diào)動廣大工人、技術(shù)人員的積極性，依靠工人階級辦好公有制企業(yè)；如何防止少數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理者成為脫離群眾的官僚主義者和貴族老爺，甚至蛻化變質(zhì)為“內(nèi)部人控制”的掠奪者和新型的資本家；如何防止工人階級又重新淪落為任人剝削任人宰割的“工資奴隸”？這是在社會主義國家公有制企業(yè)始終面臨的一個重大的迫切需要認真解決的問題。

蘇聯(lián)東歐國家之所以會變質(zhì)，最終導(dǎo)致巨變，而且得不到廣大人民群眾的擁護和保衛(wèi)，其中主要原因之一就是長期實行企業(yè)“一長制”和各級領(lǐng)導(dǎo)干部“一長制”。由于缺乏工人、農(nóng)民和知識分子等廣大人民群眾的有效監(jiān)督和制約，使之逐步變?yōu)?ldquo;一長專治”、“一把手專治”， 最終演變?yōu)槊撾x群眾、高高在上、腐化墮落、掠奪人民、喪失民心的貴族老爺和官僚特權(quán)階級。試想一下，這樣的廠長經(jīng)理，這樣的黨政領(lǐng)導(dǎo)，這樣的黨，這樣的貴族老爺和官僚特權(quán)階級，又怎么能夠得到廣大工人、農(nóng)民、知識分子的擁護呢？又怎么能不被廣大工人、農(nóng)民、知識分子所拋棄、所打倒呢？最近黃葦町先生寫的《蘇共亡黨二十年祭：心中沒有人民必被人民拋棄》一文對此作了深刻的揭示。慘痛的歷史教訓(xùn)值得我們高度重視！

那么，如何防止蘇聯(lián)東歐的悲劇在我國重演呢？我以為，我們可以從50年前的鞍鋼憲法中的“兩參一改三結(jié)合”中得到重要啟示。那就是實行廣大人民群眾真正當(dāng)家作主的社會主義民主，即干部經(jīng)常參加勞動，時刻聯(lián)系人民群眾，虛心傾聽人民的呼聲，全心全意為人民服務(wù)；工人、農(nóng)民、知識分子參加國家、政府、企業(yè)、單位、村社管理，隨時監(jiān)督黨和政府、企業(yè)、單位和村社領(lǐng)導(dǎo)，防止其產(chǎn)生官僚主義和蛻化變質(zhì)；不斷改革和完善社會主義民主制度和生產(chǎn)關(guān)系，實行領(lǐng)導(dǎo)干部、工農(nóng)群眾和知識分子三結(jié)合的各種管理制度，把工人、農(nóng)民、知識分子等廣大人民群眾的民主權(quán)利落在實處，而不僅僅是落實在口頭上或者文件里。我認為，這就是鞍鋼憲法給我們的重要啟示。聯(lián)想到今天我國國有制企業(yè)的種種現(xiàn)實，51年前的鞍鋼憲法的重要啟示難道不令人發(fā)人深省嗎？

社會主義企業(yè)管理制度：傳承與回歸

嚴海波

（中共中央編譯局世界發(fā)展戰(zhàn)略研究部副研究員，經(jīng)濟學(xué)博士）

目前中國企業(yè)管理領(lǐng)域存在嚴重的問題，在理論和實踐上都走入了歧途。雖然改革開放以來取得了舉世矚目的成就，但在企業(yè)改制過程中，也出現(xiàn)了以“提高經(jīng)濟效率”和“建立現(xiàn)代企業(yè)制度”的名義，人為地、有計劃地消滅大量國有企業(yè)的傾向，走了一條“產(chǎn)權(quán)私有”、“利潤至上”、“兩級分化”、“等級森嚴”的企業(yè)改革之路。

在以上目標指引下，企業(yè)管理理論必然走向以人為本的反面。為了賺錢，企業(yè)開始大量解雇工人，剝奪工人已經(jīng)享有的社會福利；為了獨占利潤，許多國有企業(yè)被強行私有化，私人所有者和核心管理層成為利潤分配的大頭，其收入往往是普通勞動者的幾十倍甚至成百上千倍。為了維護這種不合理的秩序，所有者與核心管理層以及核心技術(shù)擁有者結(jié)盟，資助高校商學(xué)院鼓吹現(xiàn)有企業(yè)管理制度，極力固化資本及其衍生的地位和權(quán)力。這種企業(yè)管理制度體現(xiàn)了資本所有者及其依附著的利益，在企業(yè)內(nèi)部把勞動者推向了企業(yè)生產(chǎn)管理的對立面，惡化了勞動關(guān)系，也激化了勞資矛盾、社會矛盾。由此看來，這種企業(yè)管理制度除了以社會分化為代價帶來的少數(shù)人的財富效率之外，絲毫不具有先進性。

與此相反，我國經(jīng)過多年實踐所形成的一整套行之有效的社會主義企業(yè)管理制度——“鞍鋼憲法”，卻被妄自菲薄地丟棄掉。吊詭的是，我們所學(xué)習(xí)的，恰恰是在西方國家“被改革”的對象；而我們所丟棄的，又成為西方一些國家吸收學(xué)習(xí)的榜樣。與“鞍鋼憲法”的興衰相伴隨的，是政治路線和意識形態(tài)的悄然變遷。“鞍鋼憲法”的核心爭議是“政治掛帥”和“利潤掛帥”執(zhí)之爭，是普通勞動者的利益與權(quán)勢者利益之爭，是社會主義道路與資本主義道路之爭。

這給我們提出一個必須選擇的問題：社會主義的復(fù)興和發(fā)展在企業(yè)管理領(lǐng)域靠什么思路來解決？無疑，體現(xiàn)社會主義本質(zhì)要求的“鞍鋼憲法”提供了方向性的探索。那就是，社會主義企業(yè)管理必須使企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)牢牢掌握在真正的馬克思主義者和廣大工農(nóng)群眾手里，鞏固和發(fā)展管理者、技術(shù)人員和工人之間的社會主義和諧勞動關(guān)系，提高勞動者的技能，促進技術(shù)創(chuàng)新，為加速社會主義建設(shè)，發(fā)展社會主義生產(chǎn)關(guān)系和鞏固無產(chǎn)階級專政服務(wù)。

1959年12月至1960年2月，毛主席在讀蘇聯(lián)《政治經(jīng)濟學(xué)(教科書)》時，認為勞動者管理國家、管理軍隊、管理各種企業(yè)、管理文化教育的權(quán)利，是社會主義制度下勞動者最大的權(quán)利，最根本的權(quán)利。“實際上這沒有這種權(quán)利，勞動者的工作權(quán)、休息權(quán)、受教育權(quán)等等權(quán)利，就沒有保證。”他還進一步提出：“所有制問題基本解決以后，最重要的問題是管理問題，也就是人與人的關(guān)系問題。”“鞍鋼憲法”中的“兩參一改三結(jié)合”制度，不僅是廣大職工學(xué)習(xí)政治、學(xué)習(xí)管理知識、學(xué)習(xí)生產(chǎn)技術(shù)的一個好方法，更是調(diào)整企業(yè)內(nèi)部矛盾、密切干群關(guān)系、實現(xiàn)工人民主管理、保證企業(yè)社會主義性質(zhì)的經(jīng)驗總結(jié)。借鑒和運用“鞍鋼憲法”的管理思想，從我國社會主義建設(shè)中汲取先進的管理資源，對于實現(xiàn)我國社會主義經(jīng)濟又好又快發(fā)展至關(guān)重要。

鞍鋼憲法與西方后現(xiàn)代管理思潮

蔣 丹

（四川師范大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院副教授，北京師范大學(xué)博士后流動站博士后）

從企業(yè)管理的角度來講，鞍鋼憲法的核心內(nèi)容“兩參一改三結(jié)合”，是中蘇關(guān)系日趨緊張時期中國探索自己管理模式的一次嘗試。這一次嘗試雖然在中國未能落地開花，但是卻為日本所借鑒[1]，并促成了日本特有的豐田模式與質(zhì)量管理，同時也影響了美國和西歐等國的團隊管理模式?？梢?，誕生于上世紀六十年代的鞍鋼憲法對世界管理的影響是深遠的，是一種時代的超越，比較后現(xiàn)代管理思潮[2]和鞍鋼憲法，前者的思想中常常閃耀著后者的光芒：

第一，后現(xiàn)代管理思想意識到管理的實質(zhì)是改善和協(xié)調(diào)管理者與被管理者、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系，通過各項管理職能實現(xiàn)單個人所無法實現(xiàn)的組織目標。后現(xiàn)代管理關(guān)注到西方企業(yè)組織現(xiàn)代化后的弊端，認為現(xiàn)代企業(yè)組織中的個人還被工業(yè)化文明的成果所壓迫，人成為管理制度的創(chuàng)造物，是被現(xiàn)代文明的產(chǎn)品所異化而存在的[3]。鞍鋼憲法指出“工人參加管理”、“干部參加勞動”，毛澤東也曾旗幟鮮明的提出“管理問題，也就是人與人的關(guān)系問題”，這一制度性的嘗試是人民群眾當(dāng)家作主的社會主導(dǎo)思想在管理領(lǐng)域的實踐，是對被管理者的一種解放，管理者與被管理者雙方在角色互換的過程中增進理解和溝通。鞍鋼憲法對于管理實質(zhì)的理解是積極的，是對古典管理理論導(dǎo)致的管理雙方惡化的人際關(guān)系現(xiàn)實的批判與超越。

第二，后現(xiàn)代管理強調(diào)知識型企業(yè)和學(xué)習(xí)型組織，認為學(xué)習(xí)型組織是未來管理組織的細胞。學(xué)習(xí)型組織要求組織能持續(xù)不斷學(xué)習(xí)，擁有適應(yīng)變革的能力，學(xué)習(xí)型組織認為創(chuàng)新不再是研發(fā)部門一家之事，而是組織中每位成員的事，學(xué)習(xí)型組織讓組織成員共同分享組織中的知識。鞍鋼憲法建立起的一系列制度如技術(shù)表演競賽、三結(jié)合小組、技術(shù)研究小組等，調(diào)動起企業(yè)全部職工、技術(shù)人員和干部的積極性，工人們認真參與技術(shù)表演競賽，在活動中相互學(xué)習(xí)相互促進，技術(shù)人員、革新能手、經(jīng)驗豐富的工人等共同組成的技術(shù)研究小組則不斷攻克技術(shù)難關(guān)和難題，再將這些更為先進的技術(shù)方法傳授給工人，這恰恰與學(xué)習(xí)型組織的管理理念不謀而合。

第三，后現(xiàn)代管理的另一個特征是挑戰(zhàn)權(quán)威，拒絕按部就班、機械地做事，任何崗位都強調(diào)自己相應(yīng)的決策權(quán)。鞍鋼憲法確立了工人通過職工代表大會參與企業(yè)管理，工人在日常的工作中可以就其崗位的工作提出建議，有了初步的決策權(quán)，鞍鋼一位普通工人李宴家在自己工作崗位上，對自己所處的機械設(shè)備進行了60多項的革新，取得了3000多萬元的創(chuàng)效價值[4]。鞍鋼憲法使得工人意識到了其主人翁的地位，在企業(yè)中最大潛力的發(fā)揮其主觀能動性，成為支配生產(chǎn)資料的“自主性”的人，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，改革不合理的規(guī)章制度。

鞍鋼憲法是對時代的超越，卻沒能引領(lǐng)中國企業(yè)走向世界之巔，筆者認為并不是其內(nèi)容和實質(zhì)本身的問題，而是那個時代的特殊環(huán)境淹沒了其光芒。正如崔之元所講，“大躍進”和“文化大革命”中出現(xiàn)的混亂使“鞍鋼憲法”在執(zhí)行中與其原意出入極大[5]。在后現(xiàn)代管理思潮成為管理新航標的今天，鞍鋼憲法的光芒再一次閃耀，應(yīng)該重新思考和認識其價值。

“工人當(dāng)家作主”是鞍鋼憲法的靈魂

柳成湘

（西南大學(xué)副教授）

鞍鋼憲法到現(xiàn)在已經(jīng)50周年了，這個憲法在我們中國社會主義企業(yè)管理制度上，具有劃時代的意義，是一個偉大的創(chuàng)新，是馬列主義、毛澤東思想與中國企業(yè)實際相結(jié)合形成的，是社會主義企業(yè)管理的根本制度。

1955年，毛澤東在《中國農(nóng)村的社會主義高潮》按語中，提出“政治工作是一切經(jīng)濟工作的生命線”的論斷 [6]。1958年2月，毛澤東在《工作方法六十條（草案）》中又提出：“政治和經(jīng)濟的統(tǒng)一，政治和技術(shù)的統(tǒng)一，這是毫無疑義的，年年如此，永遠如此。”他還說：“思想工作和政治工作是完成經(jīng)濟工作和技術(shù)工作的保證。”“只要我們的思想工作和政治工作稍為一放松，經(jīng)濟工作和技術(shù)工作就一定會走到邪路上去。”[7]

什么是"政治掛帥"呢？政者正也，治者，水所出理者。"政治掛帥"就是要光明正大地管理企業(yè)，在社會主義國家，就是將勞動者當(dāng)家作主的管理理念放在首位。所以，堅持“政治掛帥”，并不是要搞“階級斗爭為綱”，更不是不講經(jīng)濟效益。堅持“政治掛帥”，就是要堅持工人階級當(dāng)家作主，這是鞍鋼憲法的核心內(nèi)容和本質(zhì)要求。

與"工人階級當(dāng)家作主"相對應(yīng)的管理理念是什么呢？是“技術(shù)至上”，比如“泰勒制”、“科學(xué)管理”、“全面質(zhì)量”，其產(chǎn)生盡管有其歷史的原因，其內(nèi)容也多少包含一些“科學(xué)”因素，但本質(zhì)上都是“技術(shù)至上”，都是將管理者與被管理者對立起來，將勞動者和勞動進行量化和工具化，是不將勞動者當(dāng)做人的管理理念，最終必然導(dǎo)致勞動的異化。

“工人階級當(dāng)家作主”與“技術(shù)至上”的區(qū)別，其實就是社會主義管理理念與資本主義管理理念的根本區(qū)別。今天，也只有在今天，我們才能站在整個人類的利益的高度，重新認識到毛澤東的偉大，重新認識到由他倡導(dǎo)的鞍鋼憲法理念的偉大。“工人階級當(dāng)家作主”與“技術(shù)至上”的區(qū)別在那里？讓我們對比兩個案例：

第1例：1966年6月22日凌晨１時，四川南部合江縣天然氣井塘河１井，正在進行投產(chǎn)前的關(guān)井測壓時，突然發(fā)生井噴事故，井場頓時變成一片火海。在這里鉆井的32111鉆井隊職工迅速投入了制服井噴、撲滅火海的戰(zhàn)斗，用鮮血和生命保住了這口大氣井。全隊６人壯烈犧牲，21人光榮負傷。當(dāng)年32111鉆井隊的救火英雄彭家治，被問起當(dāng)時為什么大家那樣舍死忘生沖入火場救火。彭家治很簡單地回答說：一個井噴事故發(fā)生，只有幾十秒或者一兩分鐘處置時間，那些處在第一線附近的人，必須想盡一切辦法去搶救，其他人都來不及，要是臨陣逃脫造成重大損失，就比當(dāng)叛徒還要可恥，應(yīng)該槍斃。這就是毛時代老工人深入到骨子里的精神和理念：不認為自己是在為別人打工，不把自己看作一個純粹的勞動力只是附屬于外在的主人，因此，工作中間遭遇到的一切困難和風(fēng)險，都是自己的本分和天職，理應(yīng)由自己承擔(dān)起來，從不想著推脫和逃避。[8]

笫2例：3月11日日本東北部海域發(fā)生9級強烈地震，導(dǎo)致福島第一核電站發(fā)生爆炸與核泄漏事故，日本原子能安全保安院將此次事故評估為“4級”；3月18日晚，日本原子能安全保安院將日本福島核電站核泄漏事故等級從4級提高為5級；4月12日上午日本原子能安全與保安院做出決定，將福島第一核電站的核泄漏等級由目前的5級提高到7級。“福島災(zāi)難從4級到5級，又從5級跳到7級，外表看來僅是些數(shù)字的修改，但背后顯示的卻是無能、無策，甚至有可能在隱瞞什么真相，這才真正令人不安。

比較這兩個案例，我們不難看到，毛澤東時代的工人——被管理者的自覺認識是“工作中間遭遇到的一切困難和風(fēng)險，都是自己的本分和天職，理應(yīng)由自己承擔(dān)起來，從不想著推脫和逃避”；而以技術(shù)立國著稱于世的日本官員們——管理者，卻三易其災(zāi)難等級。難道他們的技術(shù)有問題，二十幾天都算不清災(zāi)難程度？如果最高管理者對核災(zāi)難已帶來的危害程度二十幾天都算不清楚，又怎么可能讓被管理者〔工人〕在巨大災(zāi)難面前幾十秒內(nèi)作出正確的反映呢？日本核災(zāi)難對本國、對太平洋沿岸國，以至于對全世界所造成的損害難以估量，由此我們也清楚地看到，“技術(shù)至上”的管理理念的神話不攻自破。

社會主義民主的偉大實踐

葛令志

（西華大學(xué)副教授）

1960年，馬賓同志主持創(chuàng)造的鞍鋼經(jīng)驗，即以加強黨的領(lǐng)導(dǎo)、實行“兩參一改三結(jié)合” (干部參加勞動，工人參加管理，改革不合理的規(guī)章制度，工人群眾、領(lǐng)導(dǎo)干部和技術(shù)員三結(jié)合)、大搞群眾性技術(shù)革新和技術(shù)革命為核心內(nèi)容的一整套企業(yè)經(jīng)驗，被鞍山市委寫進《鞍山市委關(guān)于工業(yè)戰(zhàn)線上的技術(shù)革新和技術(shù)革命運動開展情況的報告》。毛主席在批轉(zhuǎn)這個報告時說：鞍鋼是全國第一個最大的企業(yè)，過去他們認為這個企業(yè)是現(xiàn)代化的了，用不著再有所謂技術(shù)革命，更反對大搞群眾運動，反對兩參一改三結(jié)合的方針，反對政治掛帥，只信任少數(shù)人冷冷清清的去干，許多人主張一長制，反對黨委領(lǐng)導(dǎo)下的廠長負責(zé)制，認為馬鋼憲法(蘇聯(lián)一個大鋼廠的一套權(quán)威性的辦法)是神圣不可侵犯的?，F(xiàn)在這個報告，不是馬鋼憲法那一套，而是創(chuàng)造了一個鞍鋼憲法。鞍鋼憲法在遠東，在中國出現(xiàn)了。半個世紀后重新審視《鞍鋼憲法》，不禁令人心生感概。下面從幾個方面談?wù)剬Α栋颁搼椃ā返男抡J識。

第一，《鞍鋼憲法》是社會主義公有制企業(yè)管理的必然要求。社會主義實行生產(chǎn)資料全民所有、勞動人民當(dāng)家作主的政治體制，如何在企業(yè)管理上體現(xiàn)這一政治特征呢？那就是工人群眾必須參與企業(yè)管理，實行民主決策，而不是一個人或幾個人決策，如此，工人群眾的主人翁地位才能夠得以體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)參加勞動，與工人打成一片，才能有效避免官僚主義，避免產(chǎn)生利益集團，從而杜絕腐敗。改革實踐已經(jīng)證明，領(lǐng)導(dǎo)集團的官僚主義、以權(quán)謀私、并最終形成所謂利益集團，是公有制企業(yè)的最大威脅，也是社會主義事業(yè)的最大威脅。

第二，《鞍鋼憲法》曾經(jīng)將管理學(xué)帶入一個新境界。《鞍鋼憲法》是中國優(yōu)秀文化傳統(tǒng)和現(xiàn)代管理學(xué)相結(jié)合的產(chǎn)物。孫子兵法早有所謂“上下同欲者勝”，現(xiàn)代管理學(xué)上也說：組織成員對目標的普遍認同，是組織效率的最好保證?！栋颁搼椃ā返膬蓞⒁桓娜Y(jié)合，正是“上下同欲”完美體現(xiàn)，也是現(xiàn)代管理學(xué)上保證企業(yè)效率的有效舉措。工人群眾、領(lǐng)導(dǎo)干部和技術(shù)員三結(jié)合，正是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、技術(shù)能力、實施能力三種要素的完美結(jié)合。改革不合理的規(guī)章制度，就是改革對勞動者的奴役性的規(guī)章，使普通勞動者能夠以主人翁的姿態(tài)參與企業(yè)的管理、生產(chǎn)。曾經(jīng)的事實也充分的說明了這一點。建國初期，擺脫了被奴役命運的廣大勞動人民因獲得了主人翁的政治地位，而煥發(fā)出巨大的、主動而積極的勞動熱情和創(chuàng)新精神，創(chuàng)造了無數(shù)人間奇跡。其所導(dǎo)致社會發(fā)展效率，其實已經(jīng)震驚了當(dāng)時的資本主義企業(yè)家、戰(zhàn)略家。

第三，公有制企業(yè)的生命力。通常人們認為，公有制企業(yè)天然具有懶、散、效率低下的弊病，那又如何解釋公有制企業(yè)，又是產(chǎn)生了無數(shù)王進喜那樣偉大勞動者的企業(yè)呢？其實正是公有企業(yè)中官僚主義的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)的多吃多占和特權(quán)發(fā)酵，導(dǎo)致工人群眾主人翁地位的逐步喪失，被奴役感、被壓迫感重新籠罩在勞動者頭上，因而才有了企業(yè)的渙散和效率低下。本來解決公有企業(yè)效率低下，應(yīng)該從解決官僚主義著手，但現(xiàn)實改革中的主要舉措，其實是確認領(lǐng)導(dǎo)特權(quán)，責(zé)任制、承包制、以致管理者持股、MBO等莫不如此?，F(xiàn)實中的企業(yè)改革，其實走了一條完全背離《鞍鋼憲法》的道路。

建立“現(xiàn)代企業(yè)管理制度”是當(dāng)前最時尚的改革詞語，但究竟什么是“現(xiàn)代企業(yè)管理制度”？難道只有董事會領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負責(zé)制才是“現(xiàn)代企業(yè)管理制度”嗎？在那些鼓吹“現(xiàn)代企業(yè)管理制度”的學(xué)者眼里，勞動者在哪里呢？那些被重重規(guī)章鎖定在雇傭地位上的，連上廁所也要畫押限時的普通勞動者，他們的勞動熱情和創(chuàng)造力還在嗎？

即便在當(dāng)代資本主義社會，人類文明的發(fā)展，也使得解除勞動者的被奴役感，成了企業(yè)管理的重要內(nèi)容?！栋颁搼椃ā吩鹈绹毡驹S多大企業(yè)管理者以及管理學(xué)界學(xué)者的濃厚興趣，并予以借鑒。但資本主義生產(chǎn)方式，決定了勞動者只能是為股東賺取利潤、而不是為自己進行生產(chǎn)，因而勞動者永遠不可能有企業(yè)主人的認同感。這表明了社會主義優(yōu)越性的根本所在，也是純正社會主義公有制企業(yè)的生命力所在。

讓勞動者當(dāng)一點家，作一點主

  許　彥

（中共四川省委黨校副教授，經(jīng)濟學(xué)博士）

 “勞動人民當(dāng)家作主”作為一種理想，作為一種信念，曾經(jīng)激勵了多少仁人志士投身于革命事業(yè)，激勵了多少工人無私忘我地投身于新中國的建設(shè)中。改革開放３０多年了，曾幾何時，“勞動人民當(dāng)家作主”不再談起，“主人翁”地位成為了過去式。我們的國家成為了世界“制造工廠”， 我們的GDP越來越龐大，我們的企業(yè)已自稱為“現(xiàn)代企業(yè)”，但現(xiàn)實中的勞資關(guān)系卻越來越困惑：應(yīng)當(dāng)如何分享改革成果？當(dāng)西方正在將“裝配線”改為“裝配島”時，“現(xiàn)代企業(yè)”們正在為自己規(guī)模宏大的“裝配線”而自豪；當(dāng)西方正在大力弘揚企業(yè)團隊精神時，“現(xiàn)代企業(yè)”們正在灌輸工人服從管理的思想。在“現(xiàn)代企業(yè)”們中，我們看到的是“令人不可置信”的富士康跳樓者，看到的是吉林通鋼的流血事件，看到是無數(shù)黑煤窯中一張張無助的面容。難道這就是我們想要的GDP，我們想要的“現(xiàn)代企業(yè)”嗎？

回想５０多年前，在毛澤東的親自產(chǎn)倡導(dǎo)下，“鞍鋼憲法”在中國出現(xiàn)了。我們不禁感慨，在我們國家工業(yè)剛剛起步之時，我們的企業(yè)就能提出“兩參一改三結(jié)合”（干部參加勞動，工人參加管理；改革不合理的規(guī)章制度；工程技術(shù)人員、管理者和工人在生產(chǎn)實踐和技術(shù)革新中相結(jié)合）這種被西方學(xué)者稱為“全面質(zhì)量管理”和“團隊合作”理論精髓的管理思想。當(dāng)這種管理思想被日本人演進為“豐田管理模式”，被美國人、歐洲人演進出“后福特主義”，“現(xiàn)代企業(yè)”們卻早已將之遺忘。它們迷醉于最大壓榨工人剩余價值的“現(xiàn)代管理模式”，凸顯的是資本家的榮耀，漠視的是勞工的權(quán)益。這些企業(yè)所謂的管理是為了滿足低端工業(yè)品生產(chǎn)的需要，追求是規(guī)模效益，維系這種管理制度的基礎(chǔ)是低成本的勞動力。因此，這些企業(yè)對于涉及其生產(chǎn)成本的勞動者權(quán)益非常敏感，何論“勞動人民當(dāng)家作主”？

社會主義的先驅(qū)們（歐文、傅立葉、圣西門等）提出了勞動者是自己的主人，但沒有找到實現(xiàn)的路徑；資產(chǎn)階級人權(quán)學(xué)者提出了主權(quán)在民，但基于生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上，事實上也不可能。馬克思主義提出以革命方式建立新型政權(quán)才能真正實現(xiàn)勞動人民當(dāng)家作主，毛澤東用“鞍鋼憲法”為在社會主義建設(shè)中實現(xiàn)勞動人民當(dāng)家作主指明了最有效的方式。“鞍鋼憲法”要求管理者了解工人，要求工人參加管理，要求改革不合理的規(guī)章制度，從制度層面上保證了工人能夠維護自身的合法權(quán)益，能夠在企業(yè)發(fā)展中實現(xiàn)自身的發(fā)展，是對“見物不見人”的管理方式的否定，是提升企業(yè)創(chuàng)新能力的有效路徑。

我國的“十二五”已經(jīng)啟動，經(jīng)濟發(fā)展模式已到非轉(zhuǎn)不可的關(guān)鍵時候，舉國上下更將民生問題放在了前所未有的高度，胡錦濤在今年“五一”講話中，旗幟鮮明地指出：“要切實發(fā)展和諧勞動關(guān)系，建立健全勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制，完善勞動保護機制，讓廣大勞動群眾實現(xiàn)體面勞動。”[9] 經(jīng)濟發(fā)展的最終目的是人的發(fā)展，沒有人的發(fā)展的GDP不要也罷，以犧牲勞動權(quán)益為代價的“現(xiàn)代企業(yè)”不要也罷。重溫《鞍鋼憲法》，讓勞動者當(dāng)一點家，作一點主，讓我們的“現(xiàn)代企業(yè)”真正現(xiàn)代起來，讓我們的GDP更有質(zhì)量一些。這才是我們改革的目標，這才是我們想要的社會主義市場經(jīng)濟。

經(jīng)濟自由與經(jīng)濟民主

張 良

（西南財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院副教授，經(jīng)濟學(xué)博士）

以“兩參一改三結(jié)合”為主要內(nèi)容的鞍鋼憲法實質(zhì)上是經(jīng)濟民主。筆者想在本文中著重論述經(jīng)濟自由和經(jīng)濟民主的關(guān)系。對經(jīng)濟自由最好的表述是“更自由的交易，更多的規(guī)則”，非暴力強制的自愿交易會持續(xù)累積演化生成非常多的制度安排，以更有利于自愿交易。由于平等的交易會導(dǎo)致事實上不平等的結(jié)果，所以經(jīng)濟民主應(yīng)運而生。勞動者組成代表勞工階層利益的利益集團，與資方就企業(yè)重大決策、勞資關(guān)系等協(xié)商討論，達成雙方都能接受的利益訴求。

理論上講，勞動者獲取固定報酬，資方索取剩余，剩余=企業(yè)總收益—支付給勞動者的報酬，在事前資方剩余在數(shù)量上應(yīng)是高度不確定的。但在現(xiàn)實中尤其是中國當(dāng)前環(huán)境下，往往是剩余事先確定，而工資等勞動者報酬不能得到有效支付。正如馬克思所說“按照理論，地租和資本利潤是工資的扣除。但是在現(xiàn)實中，工資卻是土地和資本讓給工人的一種扣除，是從勞動產(chǎn)品中給工人、勞動所打的回扣”。[10]另外，企業(yè)家一旦做出錯誤決策，利益受損的絕不僅僅是企業(yè)家本人，“城門失火，殃及池魚”，勞動者的利益同樣會蒙受損失。因此，資方讓渡部分決策權(quán)、決策知情權(quán)給勞方，具有合理性和有效性。

這種讓渡可能存在的問題主要有：1在聯(lián)合生產(chǎn)過程中，資方一般執(zhí)行決策者和監(jiān)督者的職能。讓勞方（決策執(zhí)行者和被監(jiān)督者）監(jiān)督制約資方（決策者和監(jiān)督者），在現(xiàn)實中往往是非常困難的；2資方利益相對一致，都是追求剩余索取最大化，而由于勞工競爭和勞動者普遍具有“搭便車”的利益趨向，勞方則往往很難意見統(tǒng)一，聯(lián)合一致地采取集體行動。3勞資矛盾沖突的根本原因還是在于公民（無論是勞方或是資方，通常是交易雙方中實力較為弱勢的一方）的基本權(quán)利沒有得到有效地維護和保障，私人侵占造成弱勢一方利益受損，進而產(chǎn)生嚴重的社會分化問題。解決的根本之道還是在于建立保護公民基本權(quán)利以及法治的制度環(huán)境。在這方面，政府應(yīng)有所作為。4過度地保護勞工利益，從長期來看，對勞資雙方都是不利的。同理，維護勞工正當(dāng)合法的知情權(quán)和參與權(quán)，對勞動者而言是一個激勵，勞工提出的合理化建議對資方也是有利有效的，總之從長期看，對勞資雙方都是有利的。

因此，只要是自愿交易、沒有任何第三方威脅強制的結(jié)果和產(chǎn)物，都是有效率的制度創(chuàng)新，都應(yīng)該值得肯定，經(jīng)濟民主也是如此，不能簡單地加以否定。但如果存在第三方尤其是政府的強制推行，則很有可能好心辦壞事，事與愿違。經(jīng)濟自由和經(jīng)濟民主之間也未必一定是沖突的，相互替代的，而很有可能是互補的。鞍鋼憲法對克服福特制及其背后的專業(yè)化分工所帶來的弊端和“勞動畸形化”、“單向度的人”等負效應(yīng)具有正面意義。相比起政治民主而言，經(jīng)濟民主的演化可能需要更長的時間。

鞍鋼憲法與中國模式的管理元素

胡國棟

（東北財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，博士生）

近年來，我國一直在學(xué)習(xí)與引進西方經(jīng)濟管理理論與經(jīng)驗，這對我國企業(yè)管理的科學(xué)化與現(xiàn)代化有很大促進。但我國企業(yè)管理面臨的復(fù)雜情景與歐美發(fā)達國家不同，這主要表現(xiàn)在兩個方面：其一，任何一種管理理論都與特定的社會體制及文化傳統(tǒng)息息相關(guān)，都有其支撐性的組織資源與文化基因，盲目進行跨國移植而忽視情景化問題容易導(dǎo)致理論的“水土不服”；其二，轉(zhuǎn)型時期的我國企業(yè)，既面臨著提高效率這一現(xiàn)代性目標，又要避免管理的科學(xué)化與工具性帶來的一系列現(xiàn)代性問題，兼顧管理中人的自由與尊嚴這一后現(xiàn)代訴求。因此，我國的企業(yè)管理模式需要在現(xiàn)代性與后現(xiàn)代之間做恰當(dāng)?shù)貦?quán)衡，以本土文化與組織資源為基礎(chǔ)，選擇適當(dāng)?shù)墓芾砟Ｊ?，盲目照搬世界前沿管理理論未必能夠取得理想的管理效果。而誕生于我國本土的鞍鋼憲法，一方面具有現(xiàn)代管理的科學(xué)主義精神，另一方面又具有后現(xiàn)代管理者所倡導(dǎo)的人文意蘊，無疑能夠為探索企業(yè)管理的中國模式提供很多啟發(fā)。

改革開放三十多年來，我國現(xiàn)代化建設(shè)成功的實踐經(jīng)驗已經(jīng)被國內(nèi)外學(xué)者歸結(jié)為“中國模式”并產(chǎn)生一定的世界影響力。如何擺脫西方管理研究的話語宰制并建構(gòu)“中國模式”的管理元素是我國企業(yè)管理研究者與實踐者的重要使命。從本土的歷史文化脈絡(luò)及社會制度出發(fā)，鞍鋼憲法啟發(fā)我們構(gòu)筑中國企業(yè)管理模式至少必須顧及以下兩個特征：

第一，以勞動為主導(dǎo)，兼顧勞動與資本的雙重邏輯。我國是社會主義國家，任何以科學(xué)規(guī)律為名義的經(jīng)濟與管理理論都不能完全剝離其意識形態(tài)色彩，我國企業(yè)管理理論必須為大多數(shù)人服務(wù)，在經(jīng)濟領(lǐng)域體現(xiàn)人民當(dāng)家作主這一原則。為此，鞍鋼憲法啟示我們在企業(yè)治理中必須堅持勞動的主導(dǎo)地位，反對資本的奴役與壓迫，確保其在企業(yè)中的主人翁地位。而在社會主義市場經(jīng)濟體制下，市場與資本激發(fā)的活力是提高效率的關(guān)鍵，由此我們需要在企業(yè)治理中堅持資本與勞動雙重邏輯，探索既能激發(fā)資本活力又能確保職工參與管理的現(xiàn)代形式。

第二，追求和合治理，兼顧理性與情感的雙重邏輯。鞍鋼憲法的鮮明民族特色在于其蘊含的中華和合精神，和合精神是理性與感性相互融通的傳統(tǒng)文化精髓，正是科學(xué)理性與人文情感的恰當(dāng)結(jié)合使鞍鋼憲法在批判與克服西方科學(xué)管理模式片面弘揚工具理性主義的弊端方面顯示出獨特的人文價值。從以上兩個角度出發(fā)，深入探索適合我國國情的企業(yè)管理模式并彰顯其世界意義是鞍鋼憲法當(dāng)代價值的重要體現(xiàn)。

國企管理方式創(chuàng)新的寶貴思路

易 淼

（西南財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院，博士生）

“鞍鋼憲法”自問世以來已經(jīng)五十余年，有著豐富的內(nèi)涵，對社會主義建設(shè)起到過重要影響。然而，改革開放以來，國內(nèi)外學(xué)界對其態(tài)度迥異。一方面，國外的眾多學(xué)者進行積極探索，將其改造成資本主義改良性工具，化為已用；另一方面，因為種種原因，國內(nèi)學(xué)界噤若寒蟬，將其束之高閣。

在資本主義國家，從根本上看，工人階級與資產(chǎn)階級之間存在著無法調(diào)和的根本利益矛盾。在企業(yè)的層面，為了加強對工人的控制，加大對工人的剝削，資產(chǎn)階級創(chuàng)造了“福特制”、“泰勒制”等剛性管理方式，但也不可避免地遭到工人階級的反抗。出于緩和勞資對立的需要，資產(chǎn)階級汲取“鞍鋼憲法”的民主思想，選擇“豐田制”等“后福特主義”的柔性管理方式，宣揚“經(jīng)濟民主”和“工人自主”。但是，資本主義企業(yè)的私有制性質(zhì)，決定了這種管理方式的“技術(shù)性處理”，不可能消除資本主義企業(yè)內(nèi)部勞資雙方利益的對抗性。只要私有制不變，所謂“經(jīng)濟民主”就絲毫不能改變工人階級受雇傭、受剝削的地位，而“工人自主”也絕非工人當(dāng)家作主。資本家依舊是以最大限度壓榨雇傭工人的剩余價值，攫取最大利潤為目的。管理方式上采用各種“懷柔政策”不過是資本家們基于這種目的，迫不得已而進行的相機抉擇。在這樣的情況下，工人階級所追求的利益，依舊同資本家利益以及資本家所編織的虛幻的“共同利益”相對抗，并且處于被動局面。當(dāng)前資本主義社會層出不窮的“高負荷和過勞死”、危機下的“大裁員和高失業(yè)”，以及不斷涌現(xiàn)的罷工浪潮，都是這種對抗性的具體表現(xiàn)。所以，私有制的本質(zhì)使得資本主義企業(yè)內(nèi)部勞資雙方利益對立具有必然性，其管理方式的改良只是在一定程度上緩和這種對立。

由此看來，解決企業(yè)這個經(jīng)濟單位內(nèi)部的利益問題，起碼需要同時滿足兩個條件：（1）生產(chǎn)資料公有制；（2）一套抑制利益分化的管理方式。正如眾多的社會主義企業(yè)所表現(xiàn)的那樣，生產(chǎn)資料的公有制消除了企業(yè)內(nèi)部的階級對立，消滅了資本對勞動的剝削。但是，人與人之間的差異以及分工并沒有消失。由于這種差異以及分工的存在，也就使得在公有制企業(yè)內(nèi)部，腦力勞動者和體力勞動者之間，管理者與工人階層之間呈現(xiàn)著利益分化的趨勢。如果我們不采用有效的管理方式來抑制這種利益分化，那么在社會主義企業(yè)內(nèi)部必然會滋生出等級觀念、官僚作風(fēng)以及階級內(nèi)部的利益沖突等問題。

“鞍鋼憲法”的意義就在于，它嘗試著通過“兩參一改三結(jié)合”的管理方式，來盡量消除腦力勞動者和體力勞動者之間、管理者與工人之間的區(qū)別和等級沖突，從而起到逐步融合各勞動者之間的利益，抑制企業(yè)內(nèi)部利益分化的作用。當(dāng)前，我國國企基本滿足第一個條件，但是對第二個條件認識不足，在管理方式上片面推崇西方，而忽視對社會主義優(yōu)秀企業(yè)管理理念的繼承與發(fā)揚。這也就使得我國國企不可避免地面臨官僚作風(fēng)、利益沖突等問題的困擾。所以在新的時期，“鞍鋼憲法”仍然有著極為重要的現(xiàn)實意義，它為我國國企通過改進管理方式來解決相關(guān)問題提供了寶貴思路。

“鞍鋼憲法”與人的全面發(fā)展

肖 斌

（西南財經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院，博士生）

    恩格斯在《共產(chǎn)主義信條草案》中提出：“共產(chǎn)主義者的目的” 就是“使社會的每一個成員都能完全自由地發(fā)展和發(fā)揮他的全部才能和力量。”[11] 恩格斯后來在《反杜林論》中，更深入闡明了人的全面發(fā)展的社會條件。明確提出了為了實現(xiàn)人的全面發(fā)展，“舊的生產(chǎn)方式必須徹底變革，特別是舊的分工必須消滅”。[12] 所以，共產(chǎn)主義社會包括社會主義的目的都是要實現(xiàn)人的全面、自由的發(fā)展并最終實現(xiàn)全人類的解放。

我想，馬克思主義經(jīng)典作家提出的“舊的分工必須消滅”，就是指斯密及其后繼者們提倡的機械的技術(shù)分工體系必須予以消滅之。在這種舊的分工體系下，每個工人的崗位比較固定，管理層和工人的分工界限明確。這一方面造成管理層缺少對第一生產(chǎn)前線的實踐了解；另一方面工人在不斷重復(fù)的分工程序上勞作，很容易產(chǎn)生厭倦情緒，打壓了工作樂趣，從而勞動產(chǎn)生“異化”。例如，在社會主義前蘇聯(lián)出現(xiàn)的“馬鋼憲法”，其 “一長制”領(lǐng)導(dǎo)下的企業(yè)把工人排除在管理層之外，不搞群眾性技術(shù)革命，在一套規(guī)章制度的約束下企業(yè)冷冷清清，工廠體現(xiàn)不出工人的社會主義主人翁地位，領(lǐng)導(dǎo)脫離了群眾。這種管理方法顯然不利于社會主義社會對人全面發(fā)展的要求。

    “兩參一改三結(jié)合”為核心的“鞍鋼憲法”，是在社會主義建設(shè)過程中摸索出來的寶貴經(jīng)驗，以期打破舊的“福特主義”管理方式，是一種符合社會主義制度的分工方式，符合促進人的全面、自由發(fā)展的要求。在時隔五十多年后，我們重提“鞍鋼憲法”是時代的需要，也是現(xiàn)實所迫。我國社會主義市場經(jīng)濟體制在日臻完善，企業(yè)中的勞資矛盾也日漸顯現(xiàn)，員工抱怨工作重復(fù)、單調(diào)的聲音越來越多。企業(yè)員工物質(zhì)條件雖然比以前豐富了，但是承受的心理壓力卻比以往任何時候都大，比較極端的情況下屢見富士康的員工“跳樓事件”。

“干部參加勞動，工人參加管理”打破了傳統(tǒng)的工人勞動、干部管理的分工模式。讓干部管理的同時也學(xué)習(xí)勞動技能和經(jīng)驗，很多管理的經(jīng)驗是從群眾中來，這樣可以減少干部與工人之間的摩擦，提高管理效率。工人參與到管理中，學(xué)習(xí)管理方面的運作技巧，一方面輪換分工崗位減少機械分工給工人帶來的負面影響，另一方面切身參與到企業(yè)的管理中以增加工人對干部工作的支持度，不僅提高了工作效率也帶來管理效率的改善。發(fā)動“群眾技術(shù)革命”，為企業(yè)不斷創(chuàng)造活力，增強競爭力。這種管理方法打破了舊分工體系的束縛，使人從單一的崗位上解放出來，從而人性得到自由的發(fā)揮，有效的促進了人的全面發(fā)展，同時有利于改善勞資關(guān)系，最終帶來企業(yè)運作效率的提高。一定程度上也體現(xiàn)了工人階級主人翁的地位，為社會主義企業(yè)的發(fā)展指明了方向。

（以上筆談已經(jīng)發(fā)表在《管理學(xué)刊》2012年第1期）

× 烏有之鄉(xiāng) WYZXWK.COM

您的打賞將用于網(wǎng)站日常運行與維護。
幫助我們辦好網(wǎng)站，宣傳紅色文化！

歡迎掃描下方二維碼，訂閱烏有之鄉(xiāng)網(wǎng)刊微信公眾號