對強(qiáng)迫加班必須說不！火苗撲滅一個，還會有無數(shù)個！

　　2022年10月，網(wǎng)友小李（化名）因腸胃不適一連2晚八點半準(zhǔn)時下班，隨后主美（首席游戲圖形設(shè)計師）卻要因此辭退網(wǎng)友，并且威脅小李主動請辭。

　　主美辭職小李的理由是工作不積極，不能勝任該崗位。據(jù)小李所說，平時晚上要加班到晚上九點，甚至晚上十點，而周末依然要大小周（在群里選定加班的人員，隨后人員自己申請加班)，一周幾乎沒有自己的時間。

　　該員工說：我們還有自己的生活么？青春就是用來被公司壓榨的么？工人階級就是被剝削的么？公司對法律知法犯法，陽奉陰違！對員工笑里藏刀，以強(qiáng)凌弱！對解雇者威脅恐嚇，毫無底線！八小時工作制是我的合法權(quán)益，是我們的合法權(quán)益，是所有打工人的合法權(quán)益！……即便我抗?fàn)幨×耍灿幸饬x。火苗撲滅一個，還會有無數(shù)個！

　　背調(diào)是資方迫害員工的又一個無恥手段，必須堅決捍衛(wèi)自己的權(quán)利！

　　小李本以為此事就這樣結(jié)束了，就辭職去找新工作。沒想到，后來這家公司HR便在HR群里開始邀請業(yè)內(nèi)人士對小李進(jìn)行背調(diào)。

　　所謂背調(diào)，即背景調(diào)查，通常是候選人在通過筆試和面試后進(jìn)入公司前的最后一關(guān)。簡單來說，可以劃分為主觀信息和客觀信息兩大類，客觀信息主要是確認(rèn)簡歷上的內(nèi)容，具體包括求職者的身份信息、教育背景、工作職能和年限、離職原因等；主觀信息通過明訪和暗訪前同事的方式對候選人的業(yè)務(wù)能力、溝通能力等作出判斷。

　　許多與前公司發(fā)生不愉快而離職的求職者害怕背調(diào)，就是因為背調(diào)其中一項就是得到前公司人員的評價。有許多求職者簡歷干貨滿滿，符合招聘要求，但卻在背調(diào)時被前領(lǐng)導(dǎo)或者HR穿小鞋，丟掉新工作。

　　而且背調(diào)一般是在企業(yè)給求職者發(fā)offer之后（或者offer之前）入職之前做背景調(diào)查，而此公司HR卻主動邀請其他公司對小李進(jìn)行背調(diào)，隱晦的向其他公司表示不要招此人，利用自己關(guān)系給小李下一個工作添加阻力。

　　離職時要小心：用背調(diào)給員工穿小鞋是各大廠的常用伎倆

　　有不少網(wǎng)友跟帖，表示有遇到相似情況。一位網(wǎng)友說，與上海某m姓大廠一樣的操作。

　　一位網(wǎng)友更是爆出自己與公司HR的聊天記錄，網(wǎng)友聲稱公司在試用期6個月臨轉(zhuǎn)正倒數(shù)第二天單方發(fā)郵件解除勞動合同，期間網(wǎng)友并沒有違反任何公司規(guī)定，未出現(xiàn)任何工作差錯。隨后公司刪除了網(wǎng)友所有工作賬號及寫字樓門禁，無任何補(bǔ)償金賠償金，并且逼迫網(wǎng)友簽主動離職協(xié)議，否則HR拒絕開離職證明，并以找下份工作背調(diào)威脅。在聊天記錄中這位HR表示：“如果只是開離職證明，我們可以撤回之前的解除通知，按照你主動離職來辦理開具”，并繼續(xù)說“后期對你找工作，背調(diào)等等也不影響”。

　　還有一位網(wǎng)友表示同樣遭遇“離職被前公司HR陰了，簡歷什么都是真的卻被掛了，算弄明白了，離職時無論HR怎么冷嘲熱諷也不能回懟，真的穿小鞋”。

　　另一位網(wǎng)友表示，以前就遇到過前同事離職，公司HR在HR小群里說這種話，也是“歡迎找我背調(diào)”。

　　好像這已經(jīng)成為HR報復(fù)的一種常態(tài)，高情商話語：歡迎找我背調(diào)；低情商話語：都別招聘此人。

　　企業(yè)有權(quán)進(jìn)行背景調(diào)查嗎？

　　《中華人民共和國勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。”

　　一般來講，“勞動者個人信息”可以作如下理解：實踐中，與勞動合同直接相關(guān)的信息要結(jié)合勞動者崗位作出實際判斷。例如，用人單位屬餐飲業(yè)或家政業(yè)，其有權(quán)要求員工提供沒有相關(guān)傳染病的體檢證明；用人單位業(yè)務(wù)可能會使員工暴露在輻射環(huán)境下，有權(quán)要求員工提供生育情況；用人單位業(yè)務(wù)涉及國家秘密，其有權(quán)要求員工提供家庭成員信息等。

　　所以，“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”并不能一概而論，需要就個案進(jìn)行分析。而用人單位進(jìn)行背景調(diào)查的權(quán)限只局限于此，超出范圍則無權(quán)調(diào)查。

　　HR搞的背景調(diào)查是一種侵犯員工隱私權(quán)的行為

　　上述HR搞的背景調(diào)查實際上是侵犯員工隱私權(quán)的行為。公司采取非法手段調(diào)查員工背景，員工可以通過法律手段向公司主張損害賠償。公司如果向他人出售或者提供公民個人信息，情節(jié)嚴(yán)重的，還可能構(gòu)成《刑法》的“侵犯公民個人信息罪”，承擔(dān)相應(yīng)的刑事責(zé)任。

　　《民法典》第一百一十一條規(guī)定：“自然人的個人信息受法律保護(hù)。任何組織或者個人需要獲取他人個人信息的，應(yīng)當(dāng)依法取得并確保信息安全，不得非法收集、使用、加工、傳輸他人個人信息，不得非法買賣、提供或者公開他人個人信息。”用人單位應(yīng)保持選人用人理念，一般只能針對崗位、工作要求的條款進(jìn)行適合性調(diào)查，不得調(diào)查勞動者的其他隱私信息。否則，即使勞動者已授權(quán)，但仍屬于侵權(quán)行為。

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